İyi bir çalışanda şirket sadakatinin sağlanması

İş hayatı başlı başına bir iş olmakla birlikte, her bir dalında doğru bakış açısını sağlayabilirsek verimliliği ve etkinliği de o ölçüde arttırabiliriz.  

Çünkü ; 

Çalışanlar bir şirketin öz sermayesidir. Şeklinde ifade ediyorum. Kendi içinizde bir bilanço çıkardığınızda her şey 100 kasa 500 sermayeden ibaret değil, bir de 700’ lü hesaplar adını verdiğimiz “Tek düzen maliyet hesapları” vardır. Kimse açıkça diyemese de şirket personelleri de 700’ lü kodlarda kendisine yazılı olmayan gelenekler ile başlı başına bir kod silsilesi ile bağlıdır. Özellikle Satış /  Pazarlama odaklı işletmelerde halkı anlayan halktan biri olup, insanlara dokunan ve güveni ilmek ilmek dokumayı bilen çalışma arkadaşlarının varlığı şirketin özünde bulunacak olan ilk yardım çantasıdır. Bunlar işletmenin inovatif ve inavasyonunun bakış açısının sokağa inmiş halkla ilişkiler içeren versiyonudur. Bu bakış açısına sahip işletmeler başarının sırrının, müşteri memnuniyetine verdikleri önem kadar çalışma arkadaşlarının iş ve çalışma biçimleri ve de işyeri çalışma koşulları sosyal meselelerde kazandıkları imkanları da düşünmelerini gerektirdiğinden çalışanların iş sadakatinin bu süreçten olumlu etkilenmesi sağlanır.  Nitelikli ve özverili çalışma arkadaşlarını bulmak onlara verilecek olan maaştan çok, daha fazlasını harcamak ve daha sonra da çok daha fazlasını da kazanabilmeyi gerektirir. Yetiştirilecek bir personelin oryantasyon süreci en az altı ay olmalıdır. Devlet memurluğunda dahi, bu süre 12 aydır. Yetişen ve memnun olunan personelin kaybedilmesini hiç bir işletme istemez. Ancak istememek kaybetmemek için yeterli değildir. Çalışan ve görevini özveriyle yapan personelin ikramiye, pirim terfi ve kıdem gibi ihtiyaçlarının yanı sıra sosyal alanlar ve de diğer sosyal ihtiyaçlarına karşılık verilmelidir. Günümüz iş hayatında biri gider ikisi gelir mantığında işletme yönetmeyen az sayıda kurumsal şirketler de bulunuyor. “Bunlardan birisinde çalıştığım için kendimi şanslı hissediyorum”. Hele ki kurumsal holding bazlı bir işletmeyseniz, veya yeni başlayan KOBİ kıvamındaysanız personel değişimi sandığınızdan çok daha fazla maliyetlidir. KOBİ ile holding arasında kalan orta ölçekli işletmelerde sistem yerine oturduğu için kan değişimleri çok fazla kan kaybına yol açmadan durdurulabilir. Ama holdinglerde kadrolar genellikle çekirdekten yetiştirme şeklinde veya güvenilir referanslar arasından seçildiği için yerlerine başkalarının göreve gelmesi hayli sancılı olabilir.  

İşletmelerde insanlar gibidir. Duyguları, kültürleri, Organları ve uzuvları vardır.  

İşletmeler ticari varlıklar olsalar da sosyal sorumluluklar taşırlar. Bu sorumluluklar topluma ve çalışma arkadaşlarına karşıdır. İş yapış biçimleri ve  belli kuralları da kültürlerini oluşturur. İyi bir işletme yazılı olmayan kuralları olan işletme kültürünü çalışanlarına uygulatırken kendisi de bunlara uymakla yükümlüdür. Aksi halde çalışanın işletmenin örgüt kültürüne bağlılığı sağlanamaz. Personel yönetim rejiminin verimli yönetimi etkili insan kaynakları yönetiminden geçmektedir. Etkin ve verimli personel yönetimi işletmenin kazancının % 60’ lık kısmını etkilemektedir.  

Nasıl yani nasıl oluyor ONEDİYOOO mu diyorsun?  

Belki de daha fazlası da, Türk milletinin iş değişikliğine üşengeçlik ile baktığını fark edemediğimizden bu oranı fark edemiyoruz. Şöyle bir bakış açısı ile değerlendirelim. Türkiye’ nin KOBİ’ si de olsanız lobisi de olsanız holdingi de olsanız fark etmiyor. Şirketinizin satın alma departmanında birden 15 kişinin haftanın son günü istifa ettiğini düşünün. Hafta sonunu bir şekilde idare edebilirsiniz ancak, bekleyen gelecek hafta başı pazartesi satın almalar ve fiyatlandırmaların yapılamaması demektir. Bir de uzun emek ve uğraşlarınız ile dürüst çalışkan ve işini özveriyle yapan arkadaşların istifası sonrası rakip başka bir şirkete kavimler göçü misali geçişi sonrasını hayal edebiliyor musunuz ? Bu diğer çalışanlar içinde kariyer fırsatı gibi görülse de aslında motivasyon kaybıdır. Terfi ederek sonra bizde mi istifa etmek zorunda kalıp başka şirketlerde iş aramak zorunda kalacağız şeklinde düşüneceklerdir. İşletmede takım ruhu çok başka bir meseledir. Masasını silen temizlik personelinin dahi değişmesi personelin ilgisinin başka yöne çekilmesini sağlıyorsa beraber bir şeyler paylaştığı iş arkadaşının değişmesi ve yeni gelenlerin oryantasyonuna alışması da bir o kadar zorlayıcı olacaktır. Elbette iş ilanı verilerek çok kısa sürede yeni çalışma ekibi üyelerini  bulabilirsiniz ancak, onların işletme kültürüne uyumları hayli zaman almakla birlikte bu süreçte hedef ve amaçlarınıza harcamanız gereken enerjiniz yeni personelin eğitimiyle heba olmuş olur. İnsan kaynakları eğitimi aldığım dönemde çok ilginç bir ifade duymuştum. Personel devir hızı konuya yabancı olanlar için kısaca bahsedelim. Bir personelin çalıştığı işletmede kaldığı sürecin süresini belirten ifadedir. Türkiye’ de  bu oran ortalama % 25 olup bu oranın düşük olması makbul olanıdır. Türkiye’ de kurumsal gözüken işletmelerde dahi tayin ve terfi sistemi bir üst yöneticinin önermesi ve iki üst yöneticinin oluru ile gerçekleşmektedir. Bu prosedür olarak kulağa hoş gelse de uygulama açısından ciddi problemler oluşturmaktadır. Yaşadığım bir olaydan bahsedeyim. İşini iyi yapmanın yanı sıra eğer üst yöneticin senin müşteriler ile diyaloğundan memnun ise, ve satış odaklı çalıştığın departmanda müşteriler senin ismin ile ürün almaya geliyor ve sen olduğun için buradan alışveriş yaptıklarını fazla dile getirirlerse artık terfi etmenin veya şirket içi farklı departmana tayin olmanın imkanı yoktur. Hele bir de çalışma arkadaşların iş disiplininden nasip almamış ve sen yokken müşteriler senden alıştıkları ilgiyi senin çalışma arkadaşlarından bekliyorlarsa işyerinde çok kısa sürede sevilmeyen ama, ne terfi ne de tayin edilemeyen bir personel olarak çalışmaya devam edersin.  

Olsun sen devam et. NPS ler (Müşteri Memnuniyet Anketi) senin üstlerin görmek istemesede bir süre sonra şirketin üst yönetimi tarafından fark edilmek zorunda kalınacaktır. Bir yıl içerisinde şirketin bu duruma bir aksiyon almadıysa seni hak eden işletmelere doğru kanat çırpma zamanın geldi demektir.

  Bu kadar eleştirdikte nasıl bir çözüm üretiyorsun derseniz, şirket içi denetim ve şirket dışı danışmanlık hizmeti veren firmalar veya şirketlerin iç denetim birimleri var. Genellikle halk arasında buna “gizli müşteri” adı veriliyor. Bu raporlar ile ve şirket içerisinde kemikleşen gizli bir kadro kurup istihbarat servisi misali bir oluşumu müşteri ilişkileri birimlerinin altından besleyerek bilgiyi veren ve bilgiyi alanın kim olduğunun bilinmediği bir sistemi kurarak verilen bilgilerin bilimsel analizler ve dedektiflik şirketleri aracılığı ile kontrol edilmesinin ardından % 100 Olmasa da % 95 başarı ile sonuca ulaşabilirsiniz. 

İYİ ÇALIŞANI İŞYERİNE BAĞLAMANIN YÖNTEMLERİ 

Çalışma arkadaşlarınızla yüz yüze görüşme zaman aralığınızı arttırın. OKR sistemi ile belli bir oranda bu aşılsa da eğer aynı modem dışında girilemeyen bir sistem varsa ve personel müdürün görebildiği bir sistemde 2. geri dönüşü şirket bazında geri dönmek zorunda kalıyorsa geçmiş olsun. Eğer yöneticisi hangi konumdan buraya geldiğini unuttuysa, şirket yönetimi olarak o personelden alınacak verimi % 60 oranında yok sayabilirsiniz. İşletme müdürü veya üst yöneticilerini sahada göremeyen personel heyecanını kaybeder ve yöneticisinin olumsuz davranışlarını kendisi de olumsuza çevirerek iş hayatına yansıtır. Sonra rakip firma da tanıştığı başka bir işletme yetkilisi ile tanıştığında mevcut çalıştığı şirkette özgeçmişinde tecrübeler kısmına itinayla ve kalın puntolar ile eklenir. Bir önceki işimde bunu yaşadım ve özgeçmişimi güncelleyerek çıktığım yolda, daha sonra linkedin (https://www.linkedin.com/) ve diğer sosyal medya hesaplarımı da güncelleyerek ne olacağını beklerken biranda kendimi şuanda çalıştığım holding içerikli işletmede çalışmak için davet geldiğine şahit oldum. Daha iyisi elbet olabilirdi, ama daha iyisi ortaya çıkana kadar en iyisi bu sloganı ile çalışmaya başladım.  Ve iyi ki cesaret edip istifa etmişim. Eski işimde terfi etmem başarı ile değil, üst yöneticimin ego ve kibirini, işletme zararına uygulamalarına imza atmadığım için bana mobing uygulanmasına itiraz etmem nedenli engelleniyordu. İş hayatının stresi yorgunluğu çok olur ama bu insanların şahsi savaşına döndüğünde işler güneye doğru uçan kuşların ilerlemesine kadar giderler.  

Olaya şöyle de bakabiliriz, erken dönem istifaları genellikle altı ay ile iki yıl içerisinde olur. Ve ben 1.5 yıllık bir çalışan olarak, işten ayrıldığımda ve rakip firmalardan birine güneye doğru gittiğimde şirketimin beni eğitmesi için belki de süreçte yapmış olabileceğim maliyet zararları (Bir keresinde bir kamyon ürünü dikkat etmeden verdiğim için geri iade almıştık.) Ama artık o hatayı yapmıyorum. Eğitim maliyetleri yemek masrafları vs… Benim için harcanan para altı aylık bana verilen maaş kadar diyebiliriz.  Yeni personel için uyum, oryantasyon ve maliyet zararlarını da hesap etmek gerektiğinden çalışanın gitmemesi için havuca ihtiyacı vardır. Bu havuçta kıdem ve rütbedir. Çalıştığım işletme mağazacılık sektöründe aktif çalışmalar yapıyor, tabii her çalışan müdür olamayacağına göre hem iyi çalışan hem de verimli çalışan personele ne yapılabilir derseniz uzman çavuş mantığında askeri mantıkta ilerlenebilir. Rütbeler er, onbaşı, çavuş olarak ilerlerken biz de kıdemleri  Büyük mağazalarda ilk  12 ay Çaylak sonraki altı ay da da 1. 2. 3. 4 derece şeklinde sıralayarak ilerleyip küçük her işin yapıldığı iş yoğunluğunun çok olduğu mağazalarda ise ilk 6 ay çaylaklık sonra 1.2.3.4. derece şeklinde kıdem sıralamasına giderek 4. kıdem sonrası uzman rütbesi ve sonrası Departman sorumlusu ve müdür yardımcısı silsilesi ile işleyiş profesyonel bir çalışma ortamı sunulabilinir. Dereceye göre maaş oranında artışlar personeli heyecanlandırır. Elbette derece de yükselme olduğu gibi olumsuz durumlarda derece de düşürülebilinir. Müşteri memnuniyeti etkin ve verimli bir şekilde kontrol edilmelidir.  

Buraya kadar iyi bir çalışanın nasıl şirketiniz için yetiştirileceğini konuştuk şimdi de maddelerle çalışanın size bağlayacak basit anektotları paylaşacağım.  

1- Çalışma arkadaşınız ile aranızda kaç unvan veya makam olursa olsun, saygınızı açıkça gösterin ki, sizin olmadığınız yerde de size olan saygı olsun. 

2- Çalışma arkadaşınız ile konuşabilin. Onlar sizinle konuşmak istiyor ama sizinle konuşabilmesi için, önce sizin onu dinlemeniz gerekiyor. Sizinle çekinmeden konuşamıyorsa sizin orada kalmanızın bir anlamı kalmamıştır. Bazen siz konuşmak isteseniz’ de geciktiğiniz için, çalışan konuşmamayı da tercih edebilir. 

Çünkü ;  

Size anlattığı bilgileri ona karşı kullanmanızdan korkabilirler veya onun anlatmak istediği amacından  çok saparak sizin söylediğinizden çok farklı bir anlam çıkartılabilir. Mesela ben bir yılı tamamlamama rağmen, yöneticimden yöneticimin iş yoğunluğu nedenli beni tatmin edecek kadar bilgi edinemediğimi arkadaşıma anlatmıştım. Hem de nasıl anlatayım. Benden daha kıdemli bir arkadaşımız bizim ekibe yeni atanmıştı. Ve İşyerinde çok aktif kullandığımız SAP programını yıllarca daha önce görev aldığı operasyon kanadında kullandığından tecrübeliydi. Bana bir gün bu işi nasıl yapıyorsun dediğinde bilgimin olmadığı ve bu işleri ofiste  genellikle departman müdürümüz yapar, biz de iç operasyonel işler süreçlerini yürütürüz şeklinde cevap vermiştim. Arkadaş bunu gidip departman müdürüne sizin arkanızdan çok kötü şeyler söyledi çok zoruma gitti ondan gelip size söylüyorum. Bana hiçbir şey öğretmedi kötü davranıyor vs. Şeklinde bir çok şey anlattığında yöneticim beni dinlemeden üst bölge yöneticimize şikayet etmişti. Benim haberim olmasına rağmen ilk kez bildiğimi açıklıyorum. Diğer 3. çalışma arkadaşıma da departman müdürü yalancı şahitlik yapması karşılığında yönetici olabilmesi için referans olabileceğini söylediğini öğrendiğimde bunu da kurumsal işletmelerin arka mutfağı şeklinde yorumlamıştım. Yazıyı bu olaylardan yaklaşık 4 – 5 ay sonra yayınlıyorum belki de ancak, sonucu göreceğiz ama yazmayacağım gibi… O arkadaş bu olayın ardından yönetici atanacağına dair resmi bir mail yazışması aldı. Belgesi de mevcut. İşte bu ve benzeri olaylar nedeniyle çalışanlar küstürülüyor korkutuluyor. Ve konuşmaktan çekiniyorlar. Artık  ramak kala süreci harici hiçbir şeye dahil olup sorumluluk almıyorum. Ve şirket kaybetmeye devam ediyor. Bu nedenle kıdem ve terfi sistemi kişilerin egosuna kibirine şahsi ilişkilerine değil. Müşteri memnuniyetleri ve istihbari çalışmalara göre yapılmalıdır düşüncesini paylaşıyorum. Aslında amacım bu olayı deşifre etmekten çok yaşanabilecek olayları en gerçekçi biçimde ifade edebilmekti.  

Çalışma arkadaşlarınızın size sadece makamınız için değer vermesini istemiyorsanız ;  

Sizle nasıl konuşulmasını istiyorsanız, sizde öyle konuşun… 

Özen gösterin, aktif dinleyici olun, onları anlamak için çabaladığınızı belli etmeye çalışmayın gerçekten anlayın. 

Onunla çalışma alanı dışında da iletişiminizi sürdürün. Elbette onun özel alanlarını işgal etmeden mesela işyerinin sosyal alanında eğer müsaitse kritik yapabilirsiniz.  

Ekibin tamamını ikna etmeye çalışmaya harcayacağınız emeği yönlendirme gücü olan ekip üyesi, üyelerini ikna ederek başlarsanız gerisi daha kolay gelecektir.  

Sadece bir yönetici veya patron olursanız işletmede sadece ay sonunda maaşları bölüştüren ama kapıdan çıkarken ayağınız kaysa kimsenin umrunda olmayacağı bir kişi olursunuz. Önce insan diyerek çalışma arkadaşlarınızın ruhsal ve bedensel bir problemi olup olmadığını da sorabilirsiniz. 

Onlardan fikir fırtınaları yapabilecekleri ortak projeler çıkarmalarını isterken sizde onlara katılın…  

Her işte hata olmaz. Bazen sizde yanlış anlayabilir veya yanlış yapabilirsiniz. Onlara konuları anlatacak kadar zaman verin, makas nerede diyeceğinize bizde şekilli kesebilen makas var  mıydı ? Derseniz onlara manevra sahası sağlarsınız. 

İşyerinde profesyonel olacağım derken, manken gibi kasılıp kalmayın. Profesyönel olun ve arkadaşlarınıza da uygulamalı anlatın. Mesela işyerinde nasıl konuşacağınız, giyim kuşamınız, iş ve komuta hiyearşisi gibi. Bazen her şey sizin kontrolünüzde değildir anlaşılmaz nemrut çalışma arkadaşları ile çalışmak zorunda kalabilirsiniz. Önce onu anlayın ve sorunu bulun. Soruna onun cephesinden bakıp çözüm üretmeye çalışın. Ve onu dinlemek için sabırla bekleyin. Ona kılavuz olarak, onu dinleyerek ve onunla konuşarak ona çözüm üretin. Eğer bunu yapmazsanız, Kötü köpek sürüye kurt getirir. 

Ve tüm bunların sonucunda, onlar olmadan bu işletmenin var olamayacağını hatırlatmayı unutmayın. Bunu mizahi ve samimi bir üstlup ile yapın.  

                                               Yazının Sözü Uygulaması :  

Asıl başarı takdir edilme kaygısı olmadan ve özgür çalışıldığında başarımızın önüne düşen bir kitap gibi açılmasıyla ortaya çıkar. 

Yazı notu : Bu yazı 15.01.2022 tarihi için, 24 Kasım Çarşamba tarihinde son düzenlemesi ile yayına hazırlanmıştır. Bahsi geçen yazıda sütten ağzı yanan ve işletmelerde yaşanabilecek bir kurgu olayı detaylandırarak hayal ürünleriyle süsleyerek anlatmış bulunmaktayım.

İlk yorum yapan olun

Bir yanıt bırakın