İlginç cümlelerle dolu enteresan bir yazıya daha başlıyor gibiyiz. Örümcek ağları tehlike algılıyor derdime derman Spiderman Adam ya adam ! Konumuz buradan başlıyor Gençler….
Nedir bu tehlike ? Söz konusu kariyer gerisi teferruat diyoruz. Çünkü, gerçekten ayrıntılarda boğulduğumuz daha adil daha yaşanılır bir dünya düzeni, adı altında bizleri büyükşehirlerin yozlaşmış dünyasına sıkıştıran bir nevi dört bir tarafı açık cezaevi olarak kariyer kelimesini tanımlayabiliriz.
İşte bu açık cezaevi için kanıtlanabilir olduğu düşünülen apaçık ortada hedef ve kilit sonuçlar olarak görülen işverenin bak kardeşim, bu yoldan gideceksin bu sonuca ulaşacaksın ama, senin balık olarak uçmanı bekliyoruz. Becerilerinin yeteneklerini görmezden gelmiyor bunu yazılı hale getirebilmen için sana fırsat sunuyoruz. Ama bizim istediğimiz dışında kariyerine kendi hayatına geleceğine yön veremezsin. Demenin since 1970’ lerden beri resmi adıdır. Buradaki bilgileri bizim beklenti ve isteklerimize göre, anlaşamadığın yöneticinin göreceği ve buna karşı misilleme yapabileceği şekilde karşılık görebileceğin bir sistemi biz şirketimizde senin gibi eski köye yeni adet getirmek isteyen çalışma arkadaşlarımız için getirdik. Her şey sizin için, her şey şirketimizdeki bireysel başarılar için demenin bir başka yoludur.
İşte burada “daha adil” eldeki datalara dayalı bir yönetim anlayışı.
Bir şirkette kalıcı ve sürekli başarı istiyorsak, liyakat önemlidir. Bu asla Türkiye’ de kadın ismi olan “Adalet” kelimesi ile aynı torbaya konulmamalı, sadece var mı var denilmek için yapılmamalı. Basitçe Liyakat önemlidir. Beceriler ve başarıyla ödüllendirilen bir motivasyon biçiminin yerini word Kart bile tutamaz. Bir şirkette parlayan yetenekler görülmemekte diretildiği sürece sistematik yanlılık belirli bir grubun hamili kartıyla personel alındığı sürece hangi holding’ e bağlı olursa olsun, kontrolsüz büyüyerek geliştirdiğini zannettiği sürece, söz konusu şirket sadece reklam ve sadece üretime odaklanıp satışa göre üretim yapmayan bilinir bir çok şirket gibi taşlı zümrütlü isimlerden taş devrine doğru kendisine yer edinecektir.
Yetenek analizi ve doğru bir şekilde sınıflandırılması makinelerin yükselişini andırsa da aslında, insan kaynakları teknolojisi ve yeniliklerin yapay zeka ile birleşerek bir makine öğrenimi ile yeni bir öğrenim çalışma şekli oluşturması beklenir.
Personelin becerilerini ortaya çıkarmada etkin adil ve dataların iyi bir şekilde analiz edilebildiği bir sisteme ihtiyaç duyulur. Bunun şirket için bir haber ağı personelin istek ve ihtiyaçlarını paylaşabildiği yepyeni bürokrasiden uzak bir ağın varlığı oldukça etkilidir. Personelin işe ilgisini yoğun tutabilmek hem dikey hem de yatay beceri kazanabileceği yeni görev ve terfilere ulaşarak kendine yeni bir yol çizebilmesinden geçer. Bu kadar bilgiye rağmen bir çok “kurumsal” alt yapı oturtmuş holding altı işletmede dahi, çalışanlar envanter sonuçları, performansları ile şirketlerine katkıları ile statü ve kıdemleri arasında çok keskin makaslar bulunuyor. Bununda nedeni liyakatsiz yöneticilerin hala şirketlerde bir yerlere gelerek oraları bırakmak istememeleri ve kendilerinden daha iyi olacağını gördükleri genç yönetici adaylarına koltuklarını kaptırmaktan korkmalarıdır.
Bu şirketlerde üst yöneticilere en iyi çalışma arkadaşlarını sorduğunuzda ve bunu belge bilgi ve kanıtlarla ifade etmelerini istediğinizde, tamamen elde kalan sadece işletmeye başarı sağlayanlardan çok yaşadığı yerde insani bir kural olarak yerden çöpü aldığında bu çöpü ben aldım diye bağıranların popülerlik yarışını kazanmak ve makam mevkii isim şan şöhret için savaşanların isimlerini verecekleri yadsınamaz bir gerçektir. Maalesef başarılı olmak günümüz iş dünyasında normalde yapmasını gerekeni yapan veya “başkasının yaptığı iş başarılı ise bunu ben yaptım diyebilmektir.”
Problemi aşmanı’nın yolu, gerçek başarı ve hedefin ne olduğunun doğru belirlenmesi ve kurumun tüm departmanlarında direktöründen bireysel personeline departmanlara göre silsile ile uzanan bir yelpazede uygulanmasından geçer.
Türkiye’ de personel gözleminin istenilen başarıya sahip olmamaması’nın nedeni bireysel arkadaşlıklar ile iş hayatındaki halkla ilişkiler arasındaki bağları ayrıt edemeyen arkadaş olarak iyi olan birinin halkla ilişkileri zayıfsa iletişim kuramıyorsa onun satış kanadında değerlendirilmeye devam edilmesi hatasıdır. Personel yeni gelen müşterilerle iletişim kuramıyorsa, onu eğitim veya operasyonel bir departmanda değerlendirmeyi düşünemediğimiz veya sık denk gelinen bir durum olan bu arkadaş benim yardımcım eksik ve hatalarını ortaya çıkarırsam benim eksiklerimi de ortaya çıkarırlar endişesinden oluşturmaktadır.
Başka bir değişle öznel bakış açısı doğru adımları atmamızı engelleyerek bir kişiyi bir departmanda tutabilmek için departmanın tamamını işinden soğutmak yerine, o arkadaşımıza departmanda daha çok seveceği bir görev verilmesi daha verimli olacaktır.
Peki Nasıl yapmalı ?
Performans göstergesi olan KPI ‘ Lar veya ölçülebilir kilit hedef sonuçları gerçekten gerçekleştirilebilir ve mantık süzgecinden geçirilebilen personelin kendine güvenini azaltıcı değil arttırıcı etkiler sağlamalı ki, personel size gereken verimi sağlayabilsin. Zaten yüksek hedefler verildi olmayacak verdiğimiz emeğe değmiyor pirim veya başka kazancımız yok düşüncesine sevk edilirse sizde o işletmeden istediğinizi elde edemezsiniz. Kötü yönetimden kaynaklı işler kötü gittiğinde personelden kısarak onlardan puantajlardan kısarak yapılacak her yeni hata geri dönülemez sonuçları katlayarak arttıracaktır. Belirli dönemlere ait nicellik barındırmayan personel performans raporları üst yöneticinin duygusal ve şahsi düşünceleriyle şekillenebilir.
Kurumsal hedefler bellidir, daha çok kazanç daha çok ciro daha çok yenilik kazandırarak ilerlemek. Rahmetli Maslow’ un “İhtiyaçlar Hiyearşisi” vardı.
İlk önce fizyolojik ihtiyaçlar vardı, yaşamak ve yemek yemek, sağlıklı olmak gibi temel ihtiyaçların başlangıç seviyesiydi.
Sonra, güvenlik barınma, iş, mülkiyet, sağlıklı yaşam geliyordu. Sonrasında sevgi ait olma mahremiyet gelinen noktaydı. İşte bundan sonrası hala insanlık için kara kutu ve hala ulaşılması zor bir Pandora, Saygınlık özgüven, başarı, başkalarına saygı veya başkalarının size saygı duyması, Sizi olduğu gibi kabul etmesi. Ve nirvana son noktamız kendini gerçekleştirme, insanlarda erdemli olmak, yaratıcı, içten samimi ve kimseyi değiştirmeye çalışmadan her şeyin olduğu gibi kabul gördüğü itopik bir düzen şeklinde özetleyebiliriz.
İşte her toplum gibi kurumunuzun da böyle bir saygı ağırlıklı ihtiyaçlar hiyearşisine sahip olması ve bunun makam mevkii ve statüye göre saygının azalıp artmadığı her bir bireyin ciddiye alındığı yoksa, vakti geldiğinde o bireyleri ciddiye almak zorunda kalacağınız bir düzenin kurulması söz konusudur.
Şeffaflık ve netlik oluşmadığında yapılan her işi kariyerin bir üst basamağa çıkması için bir adım zanneden personelde tükenmişlik başlar ve bunun sonucu ya sessiz istifa ya da ben gidiyorum istifasıdır.
Daima ölçütleri metriklerle tutarlılıkları ile gözlem yapmalı ve bilimsel yöntemlerle analizler teyyid edilmelidir. Personelden istediğiniz bir hedef anahtarını genel müdürünüz veya mağaza müdürününüz sağlamıyorsa artık bunu personelden beklemeniz gereksiz ve anlamsızdır. Personelden kısarak şirket karlılığını arttırdığınızı düşündüğünüzde personeliniz sizin malınızı korumayı bırakarak elde ettiğiniz zarar kazandığınızın yanında anlamsız kalacaktır. Elbette verileri analiz ederken personel verilerini paylaşmak istemeyebilir, sürekli olarak toplantıya çağırmak yerine belli maddeler hakkında kısa net anlaşılır sadece ilgili departman ile görüşmeler veya bilgilendirme notları ile paylaşım yapabilir böylelikle, maille içtiğiniz çay miktarı ile girdiğiniz toplantı sayısını özdeştirmeye çalışan otomatik bir mail sistemini özdeştiren bir zihniyet ile sadece anti pati oluştururabilirsiniz. Bu analizleri bağımsız üyelerden oluşan ve şirketinizin yapısına göre bölgesel yapılanan etik kurullarınca yönetebilirsiniz.
Pek çok şirkette performans değerlendirme dönemi devam etmekte, çalışanlarına hak ettiklerini vermek, onların emeğini görmek ve daha mutlu olarak daha iyi performans sağlamalarını böylelikle işverenin çalışanlarını kaybetme olasılığı azalır.
Peki neden personel değerlendirme konusunda istediğimiz başarıyı elde edemiyoruz ?
Öncelikle belirtmeliyim ki asli önemli olan, gerçek performans yönetiminin önemininin veya değerlendirmelerinin veya ücretlendirme sisteminin maaş zamları’ nın etkisinin terfilerden çok daha önemli olduğunu unutmamalıyız.
Amacımız nedir neden kilit hedef ile personel performansını eşleştirip verimli hale getirmek istiyoruz ?
Bu değerlendirmeler genel itibariyle çalışanın psikolojik bir kamçısı niteliğinde işe teşvik ve bağlılığını arttırmakla başlıyor. Kendisini eleştirel olarak güçlü ve zayıf yönleri ile tanımasına fırsat veriyor. Böylelikle ekibin başarısısını da ölçümlemeye böylelikle oluşabilecek iletişimsel eksikliklerin giderilmesi buna yönelik işten ayrılış veya işe alımlarda gereken ihtiyaçlarının belirlenmesinin gereken eğitim bütçelerinin şekillenmesinde oldukça etkili oluyor. Bununla birlikte ekibin daha uyumlu çalışmasını beklentilerinin gerçekleşmesi ile çalışanların gelişiminde oldukça etkili diyebiliriz. Bu çalışmalar sayesinde astronomik itopik hedefler yerine gerçekçi hedefler konularak, personelin iş ile bağını da koparmamış oluruz.
Böylelikle personel yönetim rejiminin nasıl olabileceği, personel devir hızının nasıl düşük tutulabileceği etkin ve verimli çalışmanın nasıl sağlanabileceği, şirketin amaçlarını personelin amaçları arasına yerleştirebilmenin basit pratik ve etkili çözümlerinden bilimsel veriler özelinde paylaşmış olduk. İyi bir şirket olursanız kim bilir ne zaman, bir sonraki yazımızda görüşmek üzere.