Sahip olacağınız her şeyi kariyerinizden ibaret zannetttiğinizde ne olur ?

İlginç cümlelerle dolu enteresan bir yazıya daha başlıyor gibiyiz. Örümcek ağları tehlike algılıyor derdime derman Spiderman Adam ya adam ! Konumuz buradan başlıyor Gençler….

Nedir bu tehlike ? Söz konusu kariyer gerisi teferruat diyoruz. Çünkü, gerçekten ayrıntılarda boğulduğumuz daha adil daha yaşanılır bir dünya düzeni, adı altında bizleri büyükşehirlerin yozlaşmış dünyasına sıkıştıran bir nevi dört bir tarafı açık cezaevi olarak kariyer kelimesini tanımlayabiliriz.

İşte bu açık cezaevi için kanıtlanabilir olduğu düşünülen apaçık ortada hedef ve kilit sonuçlar olarak görülen işverenin bak kardeşim, bu yoldan gideceksin bu sonuca ulaşacaksın ama, senin balık olarak uçmanı bekliyoruz. Becerilerinin yeteneklerini görmezden gelmiyor bunu yazılı hale getirebilmen için sana fırsat sunuyoruz. Ama bizim istediğimiz dışında kariyerine kendi hayatına geleceğine yön veremezsin. Demenin since 1970’ lerden beri resmi adıdır. Buradaki bilgileri bizim beklenti ve isteklerimize göre, anlaşamadığın yöneticinin göreceği ve buna karşı misilleme yapabileceği şekilde karşılık görebileceğin bir sistemi biz şirketimizde senin gibi eski köye yeni adet getirmek isteyen çalışma arkadaşlarımız için getirdik. Her şey sizin için, her şey şirketimizdeki bireysel başarılar için demenin bir başka yoludur.

İşte burada “daha adil” eldeki datalara dayalı bir yönetim anlayışı.

Bir şirkette kalıcı ve sürekli başarı istiyorsak, liyakat önemlidir. Bu asla Türkiye’ de kadın ismi olan “Adalet” kelimesi ile aynı torbaya konulmamalı, sadece var mı var denilmek için yapılmamalı. Basitçe Liyakat önemlidir. Beceriler ve başarıyla ödüllendirilen bir motivasyon biçiminin yerini word Kart bile tutamaz. Bir şirkette parlayan yetenekler görülmemekte diretildiği sürece sistematik yanlılık belirli bir grubun hamili kartıyla personel alındığı sürece hangi holding’ e bağlı olursa olsun, kontrolsüz büyüyerek geliştirdiğini zannettiği sürece, söz konusu şirket sadece reklam ve sadece üretime odaklanıp satışa göre üretim yapmayan bilinir bir çok şirket gibi taşlı zümrütlü isimlerden taş devrine doğru kendisine yer edinecektir.

Yetenek analizi ve doğru bir şekilde sınıflandırılması makinelerin yükselişini andırsa da aslında, insan kaynakları teknolojisi ve yeniliklerin yapay zeka ile birleşerek bir makine öğrenimi ile yeni bir öğrenim çalışma şekli oluşturması beklenir.

Personelin becerilerini ortaya çıkarmada etkin adil ve dataların iyi bir şekilde analiz edilebildiği bir sisteme ihtiyaç duyulur. Bunun şirket için bir haber ağı personelin istek ve ihtiyaçlarını paylaşabildiği yepyeni bürokrasiden uzak bir ağın varlığı oldukça etkilidir. Personelin işe ilgisini yoğun tutabilmek hem dikey hem de yatay beceri kazanabileceği yeni görev ve terfilere ulaşarak kendine yeni bir yol çizebilmesinden geçer. Bu kadar bilgiye rağmen bir çok “kurumsal” alt yapı oturtmuş holding altı işletmede dahi, çalışanlar envanter sonuçları, performansları ile şirketlerine katkıları ile statü ve kıdemleri arasında çok keskin makaslar bulunuyor. Bununda nedeni liyakatsiz yöneticilerin hala şirketlerde bir yerlere gelerek oraları bırakmak istememeleri ve kendilerinden daha iyi olacağını gördükleri genç yönetici adaylarına koltuklarını kaptırmaktan korkmalarıdır.

Bu şirketlerde üst yöneticilere en iyi çalışma arkadaşlarını sorduğunuzda ve bunu belge bilgi ve kanıtlarla ifade etmelerini istediğinizde, tamamen elde kalan sadece işletmeye başarı sağlayanlardan çok yaşadığı yerde insani bir kural olarak yerden çöpü aldığında bu çöpü ben aldım diye bağıranların popülerlik yarışını kazanmak ve makam mevkii isim şan şöhret için savaşanların isimlerini verecekleri yadsınamaz bir gerçektir. Maalesef başarılı olmak günümüz iş dünyasında normalde yapmasını gerekeni yapan veya “başkasının yaptığı iş başarılı ise bunu ben yaptım diyebilmektir.”

Problemi aşmanı’nın yolu, gerçek başarı ve hedefin ne olduğunun doğru belirlenmesi ve kurumun tüm departmanlarında direktöründen bireysel personeline departmanlara göre silsile ile uzanan bir yelpazede uygulanmasından geçer.

Türkiye’ de personel gözleminin istenilen başarıya sahip olmamaması’nın nedeni bireysel arkadaşlıklar ile iş hayatındaki halkla ilişkiler arasındaki bağları ayrıt edemeyen arkadaş olarak iyi olan birinin halkla ilişkileri zayıfsa iletişim kuramıyorsa onun satış kanadında değerlendirilmeye devam edilmesi hatasıdır. Personel yeni gelen müşterilerle iletişim kuramıyorsa, onu eğitim veya operasyonel bir departmanda değerlendirmeyi düşünemediğimiz veya sık denk gelinen bir durum olan bu arkadaş benim yardımcım eksik ve hatalarını ortaya çıkarırsam benim eksiklerimi de ortaya çıkarırlar endişesinden oluşturmaktadır.

Başka bir değişle öznel bakış açısı doğru adımları atmamızı engelleyerek bir kişiyi bir departmanda tutabilmek için departmanın tamamını işinden soğutmak yerine, o arkadaşımıza departmanda daha çok seveceği bir görev verilmesi daha verimli olacaktır.

Peki Nasıl yapmalı ?

Performans göstergesi olan KPI ‘ Lar veya ölçülebilir kilit hedef sonuçları gerçekten gerçekleştirilebilir ve mantık süzgecinden geçirilebilen personelin kendine güvenini azaltıcı değil arttırıcı etkiler sağlamalı ki, personel size gereken verimi sağlayabilsin. Zaten yüksek hedefler verildi olmayacak verdiğimiz emeğe değmiyor pirim veya başka kazancımız yok düşüncesine sevk edilirse sizde o işletmeden istediğinizi elde edemezsiniz. Kötü yönetimden kaynaklı işler kötü gittiğinde personelden kısarak onlardan puantajlardan kısarak yapılacak her yeni hata geri dönülemez sonuçları katlayarak arttıracaktır. Belirli dönemlere ait nicellik barındırmayan personel performans raporları üst yöneticinin duygusal ve şahsi düşünceleriyle şekillenebilir.

Kurumsal hedefler bellidir, daha çok kazanç daha çok ciro daha çok yenilik kazandırarak ilerlemek. Rahmetli Maslow’ un “İhtiyaçlar Hiyearşisi” vardı.

İlk önce fizyolojik ihtiyaçlar vardı, yaşamak ve yemek yemek, sağlıklı olmak gibi temel ihtiyaçların başlangıç seviyesiydi.

Sonra, güvenlik barınma, iş, mülkiyet, sağlıklı yaşam geliyordu. Sonrasında sevgi ait olma mahremiyet gelinen noktaydı. İşte bundan sonrası hala insanlık için kara kutu ve hala ulaşılması zor bir Pandora, Saygınlık özgüven, başarı, başkalarına saygı veya başkalarının size saygı duyması, Sizi olduğu gibi kabul etmesi. Ve nirvana son noktamız kendini gerçekleştirme, insanlarda erdemli olmak, yaratıcı, içten samimi ve kimseyi değiştirmeye çalışmadan her şeyin olduğu gibi kabul gördüğü itopik bir düzen şeklinde özetleyebiliriz.

İşte her toplum gibi kurumunuzun da böyle bir saygı ağırlıklı ihtiyaçlar hiyearşisine sahip olması ve bunun makam mevkii ve statüye göre saygının azalıp artmadığı her bir bireyin ciddiye alındığı yoksa, vakti geldiğinde o bireyleri ciddiye almak zorunda kalacağınız bir düzenin kurulması söz konusudur.

Şeffaflık ve netlik oluşmadığında yapılan her işi kariyerin bir üst basamağa çıkması için bir adım zanneden personelde tükenmişlik başlar ve bunun sonucu ya sessiz istifa ya da ben gidiyorum istifasıdır.

Daima ölçütleri metriklerle tutarlılıkları ile gözlem yapmalı ve bilimsel yöntemlerle analizler teyyid edilmelidir. Personelden istediğiniz bir hedef anahtarını genel müdürünüz veya mağaza müdürününüz sağlamıyorsa artık bunu personelden beklemeniz gereksiz ve anlamsızdır. Personelden kısarak şirket karlılığını arttırdığınızı düşündüğünüzde personeliniz sizin malınızı korumayı bırakarak elde ettiğiniz zarar kazandığınızın yanında anlamsız kalacaktır. Elbette verileri analiz ederken personel verilerini paylaşmak istemeyebilir, sürekli olarak toplantıya çağırmak yerine belli maddeler hakkında kısa net anlaşılır sadece ilgili departman ile görüşmeler veya bilgilendirme notları ile paylaşım yapabilir böylelikle, maille içtiğiniz çay miktarı ile girdiğiniz toplantı sayısını özdeştirmeye çalışan otomatik bir mail sistemini özdeştiren bir zihniyet ile sadece anti pati oluştururabilirsiniz. Bu analizleri bağımsız üyelerden oluşan ve şirketinizin yapısına göre bölgesel yapılanan etik kurullarınca yönetebilirsiniz.

Pek çok şirkette performans değerlendirme dönemi devam etmekte, çalışanlarına hak ettiklerini vermek, onların emeğini görmek ve daha mutlu olarak daha iyi performans sağlamalarını böylelikle işverenin çalışanlarını kaybetme olasılığı azalır.

Peki neden personel değerlendirme konusunda istediğimiz başarıyı elde edemiyoruz ?

Öncelikle belirtmeliyim ki asli önemli olan, gerçek performans yönetiminin önemininin veya değerlendirmelerinin veya ücretlendirme sisteminin maaş zamları’ nın etkisinin terfilerden çok daha önemli olduğunu unutmamalıyız.

Amacımız nedir neden kilit hedef ile personel performansını eşleştirip verimli hale getirmek istiyoruz ?

Bu değerlendirmeler genel itibariyle çalışanın psikolojik bir kamçısı niteliğinde işe teşvik ve bağlılığını arttırmakla başlıyor. Kendisini eleştirel olarak güçlü ve zayıf yönleri ile tanımasına fırsat veriyor. Böylelikle ekibin başarısısını da ölçümlemeye böylelikle oluşabilecek iletişimsel eksikliklerin giderilmesi buna yönelik işten ayrılış veya işe alımlarda gereken ihtiyaçlarının belirlenmesinin gereken eğitim bütçelerinin şekillenmesinde oldukça etkili oluyor. Bununla birlikte ekibin daha uyumlu çalışmasını beklentilerinin gerçekleşmesi ile çalışanların gelişiminde oldukça etkili diyebiliriz. Bu çalışmalar sayesinde astronomik itopik hedefler yerine gerçekçi hedefler konularak, personelin iş ile bağını da koparmamış oluruz.

Böylelikle personel yönetim rejiminin nasıl olabileceği, personel devir hızının nasıl düşük tutulabileceği etkin ve verimli çalışmanın nasıl sağlanabileceği, şirketin amaçlarını personelin amaçları arasına yerleştirebilmenin basit pratik ve etkili çözümlerinden bilimsel veriler özelinde paylaşmış olduk. İyi bir şirket olursanız kim bilir ne zaman, bir sonraki yazımızda görüşmek üzere.

COVID-19 halk adıyla Corona sonrası, hayatımız nasıl olacak ?

Corona hastalığı hayatımızda pek çok şey değiştirdi; binlerce ölüm, hastanelerin acil servisleri, yoğun bakım üniteleri kapasitelerinin çok üzerinde çalışmak zorunda kaldı. Maalesef ülkemizde de çok sayıda vatandaşımızı kaybettik. Bunun için ‘dahiliye servisleri’ni kapatıp ‘cahiliye servisleri’ni açmak gerekebilir. Yaşanılan süreç sonunda kısa süreli dünya hayatındaki can korkusuyla ahirette hesap verme dürtüsü ile günahlarından arınmış geleceğin potansiyel günahkarları olma yolunda devam ederek, sadece “başımız sıkıştığında andığımız” yüce Allah’ı, salgın sonrası günahlarından arınmış ve de yeni tövbeler için arınmış kullar olarak, anmaya devam edeceğiz.

CORONA Öncesi ve sonrası Dünyada yaşam…

Yaşanan olaylarda gözlemlerimiz ile birlikte, en temel korku ve endişelerimizin nedeni uzun süreli belirsizliktir. Peki ya sonrası? İnsanlar bu durumu sonsuz şekilde bilim kurgu romanları gibi süsleyerek, korku imparatorluklarına dönüştürebilir. Çok ciddi hayal ürünleri kurarak durumu daha da zorlaştırabililir, yeter ki istesin! Neresinden bakarsak bakalım, şu an hayatta olan insanlığın yaşadığı daha önce benzeri bir olay olmadı. Ama insanlık bunları yaşadı.

Hala sosyal yaşama etkileriyle birlikte, çalışma hayatını ev ofis çalışması ile e- ticareti canlandıracak gibi gözüküyor. “Böyle de yapılıyormuş” diyorlar bizim çocuklar, “uzaktan eğitim madem yapılıyordu yıllarca okula neden sabahın köründe yola çıkıp da gittik” dediler. “Haklısınız” dedim çocuklara…

İnsan beyni cevize benzediği gibi fiziki olmayan yapısı da ‘ormanlık alan’ gibidir. Yaşadıklarını, düşüncelerini ve hayallerini sentezleyerek çevresindeki insanların yorumlarıyla birlikte belirsizlik ve korku imparatorluğunu çok kolayca kurabilir.

Genel geçer bir görüş der ki ;

“Korku hastalığı gerçek mandemiden daha büyük nükseder”.

Salgın Sonrası favori Korkular

1- Kalabalık ortamlarda bulunmak:

Hayatımız Corona Öncesi ve Corona Sonrası diye ikiye ayrılıyor. Eskiden olduğu gibi eğlence merkezleri, toplu iç içe ziyaretler artık hayatımızda eskisi gibi olmayacak şeylerin başında geliyor.

2- Hastahanelere gitmek:

Hasta olsak bile hastaneye gitmeye korkan bir millet olacağız. Kahraman doktorlarımızdan korkar olacağız. Sanki nöbetçi Corona yayar. Muamelesi yapacaklarmış gibi saçma hislere kapılanlar olabilir. Bu özellikle acil servis doktorlarını çok memnun edecektir.

3- Yurt dışı sehayatleri:

“Havadan kuş geçti, hadi uçalım İtalya’ya gidelim” muhabbeti son buldu. Size orada dondurma veren amca ve torunları artık orada yok. Artık her attığınız adımla birlikte zorunlu olmayan seyahatleri de azaltacaksınız.

4-Toplu taşıma kullanmak:

İstanbul’da ciddi bir problem oluşturacak olsa da bireysel silahlanmaya benzettiğim, her bireyin araba alma yarışı sağlık endişesi ile minübüs ve belediye otobüslerinin yarı kapasiteyi bile doldurmakta zorlandığı bir dönemi yaşayarak görmemizi bize yaşatıyor.

5- AVM’ de alış – veriş:

Gezerken “bunu da alacağım ama limitim doldu” dediğimiz şeyler vardı. Ya da sonsuz paramız ile “aldıklarımız gelecek ay öderiz”ler.. Artık onlar yok çünkü, yarın sabah uyanıp uyanamayacağımızı, ölüm yayan ama bunu fark etmediğimiz bir dönemin içinde geziyoruz. Bu gezintimiz Sanal Mağazacılığın yükselişini bizlere gösterecek.

6-Cafeterya ve restoranlar:

Hani o İtalyan restoran vardı. Bugetti feronelli bilmem ne? İşte hayatın ondan ibaret olmadığını paranız olsa bile, size oksijen sağlayamadığını yaşayarak gördük. Sosyalleşmenin konuşmaktan geçtiğini aynı ortamda oturup biri telefona bakarken biri muzik dinlediği veya bir kahveye 15 TL vermenin, bir anlam teşkil etmediğini anlamış olduk.

7-Markette alışveriş yapmak:

Temel ihtiyaçlarımız arasında parfümler, saç düzleştiriciler varken, tokken açın halinden anlamazken, 48 saatlik sokağa çıkma yasağında medeni yamyamlara döndüğümüzü fark ettik. Hele temel ihtiyaç olarak cips ve cola alan vatandaşlarımızı görünce gururlandım. Neymişiz biz, sonuçta ümmeti Muhammet burada… Umarım bu salgın Müslümanların yüce Allah’a inanmasına vesile olur. Müslümanlar İslam kelimesinin sadece erkek adı olarak kullanılmadığını öğrenirler.

Alışveriş psikolojisi

Öncesinde rahatça harcıyorduk, “kazanıyorum babalar gibi harcarım kart limitim 10,000 harca harcayabildiğin kadar. Ay sonu öderiz” vardı. Şimdi ise, üretim yok, satış yok, para yok ama harcama var. Bu nedenle alışveriş piramiti içerik değiştiriyor. Kontrollü olarak alışveriş yaparak bankaya ödeyebildiğimiz kadar para harcamaya başladık. Hatta maaşlarımıza artık el sürmeyecek hizmet ödemelerimizi online internet ödemesi ile yaparak, paranın mikrobu ile de tanışmadan sağlıklı kalacağız. Çoğumuzun korktuğu elektronik alışveriş hatta elektronik kelepçe muamelesi yaptığımız bu işlem ile tanıştık, sempati duyar olduk.

“Temassız al gülüm ver gülüm” olarak, değerlendirdiğimiz bu süreç, daha da gelişecek ve insanları küçük kartvizitler sonrası küçük kartların hakimiyetinin yükselişi ile tanıştıracaklar. Dünyada muhtemel Dante sonrası önemli yere sahip olan 35 yaş grubu, (Türkiye’de Necip Fazıl Kısakürek modeli) bakmadan almam ve daha tecrübeli yaşlardakiler ise, tanımadığımdan dokunmadan görmeden almam prensipleriyle uyum sürecinde biraz bocalayacaklar. Tabii bu durumu fırsata dönüştüren ahlaksız şirketlerin de bunda katkısı çok yüksek.

Tabii tüm esnaflar ve işletmeler fırsatçı değil bunların başlıcaları:

Üstün sevk idare ve ürün hizmet bedelinin fırsatçılık ile değiştirmeyen kötü gün dostu vatansever işletmelere Domestos, Eyüp Sabri Tuncer, Ace, Boğaziçi kolonya ve Migros şirketlerini ekleyebiliriz.

Neler değişti?

Corona hastalığına yakalanıp ancak, bunu kabul edemeyen, başımıza iş açma diyen aile reislerinin olduğu sonra aile içinde virüs çıkınca da bizim günahımız neydi sorusunun muhatabı aranmakta.

Hastalığa yakalanıp, yorgan döşek yatıp iyileşip hala farkında olmayan binlerce vatandaşımız olduğuna kesinlikle eminim. Bu haliyle birkaç ay daha misafirliğini sürdürüp azalarak, kontrollü adımlarla ülkemizden ayrılacağına inanıyorum. Elbette etkilerinin en az on yıl daha sürmesi kadar doğal bir durum da yok. Gitse de etkileri bizimle…

Corona’ da insan gibi kendisini birkaç aya unutacağız ama yaşattıklarını asla….

Bundan sonra herşey kontrollü olacak… Mesela yani ?

Sosyal mesafeyi koruyan arkadaşlıklar.
Japonya imparatoru Narihito gibi yaşamaya başlayan insanlar… Yani, Sadeleşen abartıdan uzak ve yüksek farkındalık sahibi hissederek yaşayan insanlar.
Aynı binada ve aynı evde beraber yaşadığımızı sandığımız ama bugüne kadar fark edemediğimiz, insanların sağlıkları ve onlarla ilgili diğer her şey… mesela bizim evde çay şekerini sadece ben kullanıyormuşum.
Hayatın kısa olduğu ve zaman biteceği bilinmeyen, geldiğinizde bulamayabileceğiniz, ömürleri yaşayan aileniz mi yoksa yola çıktıktan sonra, tanıştığınız cafeterya kültürü adını verdiğiniz arkadaşlarınız mı ? sorunun cevabı olabilir.
Ceza evine girmeden ya da bir hücreye kapanmadan, anlayamadığımız doğal özgür ve bol oksijenli bir hayatın değerini eve hapsolduğumuz bir kaç günde anlamadık mı ? Ki bizler balkona ve kapı ağzına çıkabiliyorduk. Güneş ışığının parladığını hatta rengini unutan yaşamlar olduğunu da hatırladık değil mi ?
Artık güvenli alanlarımızı kaybettik ve her an serseri bir mayına basmaya hazır bekliyoruz. Bu psikoloji ile yaşantıyı hayal edebiliyor musunuz ?
Güven duygusunun yeniden tanımlanması gerekmekte, o beni korur dediğimiz çevremizdeki insanların bile bir virüslük canı olduğunu öğrendik.
Ülkemizde Corona krizinde Sağlık ve Milli Eğitim Bakanlığı harici tüm kamu kuruluşlarının süreç yönetiminde etkin başarısızlığı, İnternet altyapıları, devlet kurumlarının çalışma biçimleri, sağlık politikaları, eğitim politikaları, alanında yaşanan uygulama eksiklikleri açısından birer ibret haline geldiğini gördük. Elbette dünyanın bir çok sözde medeni Avrupa ülkesinden ve Amerika’ dan çok daha iyi süreç yöneten sağlık bakanlığını da görmezden gelemeyiz.
Yaşanan ölüm korkusu ebedi hayat başlangıcı ile, Corona sonrası geçmişe nazaran, ruhani hassasiyetlerin artışı, her gün yaptıkları doğru, yalnış davranışları sorgulamak, düşünerek konuşmak gibi bir çok değişikliğin başlangıcı da gözlemlenmeye başladı.

Ve bunun sonucunda ;

“Özgürlüğün” en temel yaşam hakkı olduğunun gerçeğinin hatırlanması kadar doğal bir durum söz konusu değildir. Kendimizle ve ailemizle tanıştığımız bu izole sürecinde, kendi isteklerimizi fark ederek bunları hayata geçirmenin keyfini sürebiliriz.

Yazının Sözü Uygulaması :

Korku hastalığı gerçek pandemiden daha büyük nükseder.