Çalışma arkadaşlığının ne olduğu aynı şirkette çalışanların görevlerine göre statü ve saygınlık kazanmadığı bir işletme düşünün…  

Çok itopik farkındayım.

Çünkü ;  

Ülkemiz şartları böyle bir durumu içimizde bulunan ego kibirden dolayı hazmedemeyecek kadar, kendimizle dahi iletişim kuramayan bireyler olmamızı böylelikle toplumda  yalnızlaşan kişiler olarak yer edinmemizi sağlıyor. Böyle bir düzende Beyler Hanımlar havada uçuşurken, ulan var ya şirketten ayrılayım buna selam vermeyeceğim, almayacağım durumuna dönüşüyor. Çalıştığım şirketlerin eski çalışanlarına çok sık denk gelerek bunu söyleyen ve uygulayan bir çok insanı bire bir tanıma imkanım oldu.  

Benim dahi, beraber çok yakın temasta çalıştığım ama, şimdi tesadüfen gördüğümde yolumu değiştirdiğim insanlar olması çok manidar.  

Aslında konu basit, nitelikli ve işe değer vererek çalışan, insanları farkında olmadan küstürebilirsiniz. Siz bonfile yerken, gecekonduda yaşayanlar fasülye yemeye devam ederek, sizinle aynı performansı hayat sevincini sağlıklı performansı sağlayamaz.  

Ama; siz balıktan uçmasını beklemeye devam ederseniz, şirketiniz size Rahmetli CEM KARACA’ nın “Resimdeki Gözyaşları” şarkısındaki gibi önce çalışanlar sonrada bu durumu geçte olsa fark eden varsa nitelikli yöneticinizin desteğiyle, eski işinizle ilgili anıları yad etmek kalır.   

Bu sebeple şirketleri incelediğimde temel durumda, İnsan kaynakları direktörlükleri, müdürlükleri bölgesel yapılanan işlevsiz bol süslü işe alım veya bodrolama süreçlerinde görev alan belli ekiplerce bol yıldızlı galaksi sahibi insan kaynakları uzmanı / Müdürü sıfatında çalışmaya başlayan ama bu vasfı sadece maaş aldığı için zoraki duygudan taşıyan insani ilişkilerden diyalog ve her türlü yazılı iletişimden uzak kişilerce yürütüldüğü sürece ki, Şu ana kadar tecrübe edindiğim şirketlerde insan kaynakları uzmanı diye unvan sahiplerinin neredeyse tamamı maile cevap yazmaktan acizdiler.  

Bu da pek çok işi çıkmaza sürüklüyordu. Temel sorun süslü isimler gösterişli partilerde eğlenen merkez çalışanlarına sahip olmak değil, İşe alımından işten ayrılan personelin neden ayrıldığına yönelik ve hatta ayrıldıktan  6 ay sonra neden ayrıldığını öğrenebilecek kadar sistemin içinde yanlış giden süreçleri takip eden uzmanlar olması gerekir. 

 İş görüşmelerini yaparken sosyal haklarınız, maaşınız, yan faydalarınız bunlar sizden de şu işleri yapmanızı bekliyoruz, cümlesini kurduktan sonra personele yeni iş tanımları eklemeniz sonrasında onun bu durumu yan faydalarına eklememeniz siz ne yaparsanız yapın sizin işletme olarak samimiyetinizin gerçek olmadığının tapusudur.  

Bir şirkette güven, samimiyet ve ortak amaçlar yoksa, zamanla artık o şirkette yoktur. İşte burada işten ayrılma kararının tattıravallisi diyebileceğimiz denge ve şeffaflık devreye giriyor. İster Küçük Olamam Büyümek İstiyorum diyen KOBİ olun isterseniz bir holding işletmesi olun her ayrılan personel yerine gelen kişiden daha az maliyetlidir. 

Bu sebeple İhtiyaç kadar ama, öz sağlam nitelikli personelin varlığı işletmenin  800’ lü muhasebe hesaplarıdır.  Bu nedenle işletmenin ayrılan her personelin ayrılma kararını hatta işten çıkartılma kararının nedenlerini iyi sorgulaması ve altında yatan ana sebepleri iyi belirlemesi gerekir. Sistemdeki hatayı kullanarak şirketinizin etik kurallarına uymayan usulsüz işlem yaptığı için işine son verilen personelinizin neden bunu yaptığı iyi sorgulanmalı, maaşa zam işe son vermeyi 1800’ lü yıllardada yapıyorlardı. 

Belki de, çok daha ciddi problemleri bu mülakatlarla ortaya çıkarabilecektiniz ama, dinlemediniz itirafçı olup işine devam edebilmeyi kabul edebilecek ama sürekli göz hapsinde olacak personelleriniz olacaktı. Zaten bir süre sonra onlara kal deseniz de kalamazlardı. Veya işleriniz bittiğinde tazminatlarını alabilme hakkı ile gitmelerine fırsat verilseydi; tazminat olarak vereceğiniz 100,000 size çok ciddi usulsüzlüklerin her birinin 100.000 lerce TL’ sini engelleme fırsatı verecekti. Bu bakış açısı da değerlendirilebilinir.  

Her şirketin personel devir hızı adını verdiğiniz personel ayrılış istatistik oranları vardır. Linkedin de bir çok şirketin ilanlarını incelediğimde çalışmak için bin bir dereden su getirilerek başvurulan ve de  kurumsal bilinen büyük şirketlerde dahi, personel devir hızının çok yüksek olduğunu gözlemleme imkanım oldu. Bu da olaylara çok daha farklı bir bakış açısı kazanmamı sağladı.  

Personel devir hızı çamaşır makinesi devir hızını geçerse ne olur ?   

Eskiden merdaneli sıkma yapan çamaşır makineleri vardı. Şimdi tarihi eser diye müzelere istiyorlar. Eskiler bilir gençler ise belki, eskilerden duymuştur.  İşte bu devir hızı da böyle bir şey çamaşırı yani çalışanı yani sizin şirket sırlarınızı, önce iyice sallayıp karıştırıyor sonra siz onları alıp iki yönden boya rulosuna benzer iki tüylü ama metalle kaplanmış demirin arasından ince bir şekle getirip elle koyarak suyunun sıkılmasını sağlayıp, sonra çamaşırlarınızı asmaya gidiyorsunuz. İşte ayrılan çalışanlarınızda böyledir. Kimsenin sizin ıslak veya kirli çamaşırlarınızın yani sırlarınızın ortaya çıkmasını istemediğiniz için bunlar çok önemlidir.  

Nitelikli çalışan  kaybedildiğinde, bilgi ve tecrübe kaybı, çalışana yapılan yatırım ve desteğin kaybı, personelinizin ayrıldıktan sonra bunlar böyle yapıyordu ifadesi dahi, sizin itibar kaybı yaşamanıza yol açar. Bu da hiçbir şirketin isteyebileceği bir durum değilken, ESKİ çalıştığım bir şirkette uzman adayı olmak için 8 yıllık kanıtlanabilir tecrübe istendiğini de eklemek istiyorum.  

Düşünün 8 yıllık personel sizin iyi günde kötü günde gördü ve durumu çok iyi swot analizi yaptı ve bunu rakip firma ile paylaştı.  

Ve üstelik artık rakip firmanın çalışanı olarak, sizin işinizde edindiği tecrübe ve çevre ile rakip firmanın kazancına eklemeler yapıyor.  

Bu sebeple, nitelikli insan kaynakları süreçleri adı statüsü ne olursa olsun sizi milyonlarca lira kayıptan kurtaracaktır. Aksi halde içerden kurtla çürüyen elmadan farkınız kalmaz.  

Bir personelin işten ayrılma seviyesine gelmesindeki ana nedenler nelerdir ? 

Dilekçelerde hep aynı hata yapılır kendi isteğimle istifa ediyorum denilir ama, halbuki, zorlama baskı ve mobing gibi işyerinde ona kendisin’ den bekleneni yapmasına fırsat vermeyen niteliklerini kullanmasına fırsat vermeyen işletmeye fayda sağlayamayan niteliksiz yöneticiler ile çalıştığını dilekçeye yazmasa da anlaşılmasını beklenmelidir.  

İstifa mektubunun 4 satırdan oluşmasına veya 1 sayfadan oluşturulmasına dair kanun metni yoktur.  

Başka bir değişle, En önemli hatalardan biri kararın asıl sebebiyle istifanın purosedürdeki adının olduğu gibi yazılmamasıdır.  

İstifalarda işçinin de işvereninde kendine göre mantık çizgisi kabul ettiği cümleleri kelime oyunlarıyla süslediği adeta bir zenne misali ifade ettiği şekiller vardır.  

Yeni şirkette yeni imkanlar bulduğunuz daha iyi şartlara sahip olabileceğinizi düşündüğünüz veya şirketin vereceğinden daha çok ücreti yeni şirketin sağlayabildiği bu sebeple, bıla bıla anlatırlar halbuki gerçek çok başkadır.  

Şirketin yönetimsel başarısızlıkları sizi de bu seviyeye getirmiştir. Mantık basitçe şöyledir, öncelikle her çalışan kendine göre sebeplerle ayrılmaya karar vermek zorunda kalır. Sonra ayrılış biçimi varsa tazminatı alabilmek için 3600 gün primi, evlilik, askerlik gibi öncelikli bahaneler, ile kendilerini ikna ederek farklı bir şirkette belki de aynı veya benzer bir pozisyonda yeni işe giriş yaparlar.  

İşte bekleyişin en temel sebeplerinden biride budur. Burada ana sorun, işçilerin neden ayrılma kararına sevk olduğudur. Ayrılış biçimi bahanesi her ne olursa olsun, işveren neden ayrıldığını kendisine çıkış mülakatı sonrası bile itiraf edemez.  

Sonrasında belki de, mobing veya çalıştığı ortamdan kaynaklı sağlık sorunları oluştuğunu (Bire bir tecrübe ile sabit.) daha çok fayda sağlayacağı farklı departmana geçmek istemesini görmek istemeyen yöneticileri olan bir çalışanın şirkette çalışmaya devam etmesinin tek sebebi tazminatı kurtarmak değildir.  

Belki de, gerekli bilgi donanım veya evrakları sunacağı resmi makamlar için önemli hazırlıklar yapıyordur, durumuna dönüşür.  

Çalışanların klasik ayrılış bahanelerini yaptığım mülakatlar neticesinde özetleyecek olursam, 

• Şirketin yönetimini şeffaf ve samimi bulmuyordur. 
• Adil ve objektif olunmadığına inanıyordur. 
• Şirketin üst yönetimi ile alt mavi yaka çalışanları arasında ciddi iletişim çıkmazları oluşmasına rağmen insan kaynakları kanadı bunu görmezden gelmeye devam ediyordur. 
• Bire bir yaşadığım bir olaydan örneklersek, Şirket içi başvurulan ilanlarda personelin mailini dahi düzgün okuyamayan, “insan Kaynağı Uzmanı” sıfatındaki kişinin başvurulan pozisyonda yazmayan 3 yıllık tecrübe şartı nedeniyle, bu göreve uygun değilsiniz şeklinde cevap yazması benimde o ekran fotograflarını çekmiş olmamı mevzuatı biliyor olmamı hesap etmemesi de ben gibi bir çok çalışanıda işinden soğutabilir. 

• Bir veya iki üst yönetici ile iletişimsel problemlerin oluşması makamım yüksek ben bildiğini yaparım, sana yıllık izin için şu tarihleri öngördük uçak bileti aldın ama şimdi vazgeçtim, sende ne yaparsan yap şeklindeki bencil kişilerle çalışılmak zorunda kalınması. 
• Şirket içinde görev değişiminde yapılan online mülakatlardaki 2. tepe kamera görüntülerini izlemeyen ama, insan kaynağı uzmanı olup, bu sınavlarda karakter kişilik sınavından kopya çeken insanların dahi terfi edebildiği bir düzeni görüp işinden ve her şeyden her geçen gün uzaklaşan çalışanlarla, mesleki gelişim fırsatı sunulmaması hem dikey hem de yatay terfi imkanlarının kasıtlı olarak sunulmaması, şirkette sadece angarya iş olduğunda hatırlanmaları çalışanlarda motivasyon eksikliği ve işe karşı bir antipatiye yol açar böylelikle istifa dilekçesinde belki de kendi istediğimden havada balık gezmediği için istifa ediyorum. 

 Şeklinde yazan dilekçelerde dahi arka planında çok ciddi problemlerin olduğunu görmek istemeyen insan kaynakları süreç uzmanları da bu durumların en temel sorumlusu olarak şirket iflas edene kadar işlerine devam edeceklerdir.  

Olan ekmek yediği yeri vatanı gibi kabul edip, onun için emek ve ter harcayan samimi nitelikli çalışanların kaybedilmesi olacaktır.   

Çalışan ilk önce, bu problemlerin nedenlerine ulaşmaya çalışıp bunları mikro ölçekte çözümlemeye çalışacak ve yapmasına fırsat kalmadığını anladığında;  

Mavi dolma kalemle işte gidiyorum bir şey demeden arkamı dönmeden şikayet etmeden hiçbir şey almadan bir şey vermeden yol ayrılmış görmeden gidiyorum. 

Der ve istifa mektubunu üst yöneticisinin masasına veya iş akışı sisteminden giriş yaparak insan kaynaklarının haberdar olmasını sağlar.  

Sizse arkasından su dökerek istifa öncesi geçirdiği en az altı aylık bekleme sürecinde nasıl anlayamadığınızı nitelikli çalışanınız yani, sizin eğitip emek verip rakip şirkete nitelikli personel istihdamı sağladığınız ESKİ çalışma arkadaşınızdan bahsediyor olursunuz.  

Gitmeye karar verildiğinde akılda tek şey, kıdem ihbar ve tüm yasal haklarının nasıl alarak farklı bir şirkette hak ettiği değeri görebileceği kalıyor. Ayrılma kararı kolay değildir çalışıp emek verdiğiniz yer sevgiliniz gibidir uzakta olup yakınında hissedersiniz. Ne kadar olumsuz tecrübeniz olsa bile, alışmışlıklar ve çalışma arkadaşlarınızla beraber geçirdiğiniz hoş seda anılarınız vardır.  

Sonuçta ;  şirket çalışanları o şirketin sosyal sermayesi çalışanın sosyal hakları da doğal haklarıdır. Ortalama 3,5 ile 7 sene arası bir şirkette her şeye rağmen hala kaldıysanız, mesele sadece maaş ve çalışma şartları ilişkileri değildir. O iş üzerinden edindiğiniz sosyal bir sermaye yani çevre ile alışmışlıklarınız vardır. İşten ayrıldığınızda yaşanmışlık duygusal insani bağ olan sosyal iş çevrenizle de bağları koparmak zor gelecektir.  

Şirket açısından ise, çalışanın bu çevreyi yeni rakip şirketinizin yeni müşterileri olarak taşıyabilme ihtimalidir. 

Türkiye’ de henüz uygulanamasa da Avrupa devletlerinin insani standart çalışma düzeninde  insanın insan olduğu ülkelerdeki şirketlerde etkin ve verimli İnsan kaynakları süreçleri yönetilir. Böylelikle her girişin çıkışında da bir mülakat ile çalışanın neden hangi sebeplerle gittiği ve onu kaybetseler dahi sonraki bir çok çalışanı geri kazanmanın yolunu açabilir. Kademe kademe bir ağacın kesildikten sonraki içindeki yaşını belli eden çizgiler gibi sıralayarak maddeleyerek sıralar ve sonuçların çocukluğuna inerler. 

                   Ülkemizde ise, İşletme yöneticileri başta da söylediğim gibi daha iyisini belki de buldu gitti şeklinde yorumlasa da, aslında o olay genellikle öyle değildir. Daha iyisini aramak ve gitmek zorunda kalmasına giden bir yol söz konusudur. 

 Çünkü ;  Çalışma ortamından memnun olan bir çalışanı rakip şirkette, maaşının katlarını vererek dahi istihdam edemezsiniz. Şahsıma ait bir prensip olarak, Satış pazarlama alanında çalışmama rağmen beni arayarak satış pazarlama iş teklifi yapan şirket yöneticilerine satış kariyeri düşünmediğimi ifade ediyorum. 

 Çünkü ; artık ne istediğimi çok iyi biliyorum. 2021 yılı sonunda farklı bir şirkette olduğum konumun 3-4 kademe üstü için bir teklif gelmişti. Fakat kabul etmemiştim.  

Çünkü, amacım daha çok ücret veya daha iyi statü değildi. Bu her şeyin iyi olduğu anlamına gelmez fakat, olduğum yerde kalıyorsam daha iyi imkanlar varken, ki mobing ve her türlü kötü muamele gördüğüm bir ortamda çalışmak zorunda kalıyordum. Ki hala bir şeyleri düzeltebileceğime olan inancımdan kaynaklı olduğunu ifade edebilirim. 

 İşte benim gibi çalışanları ne teklif gelirse gelsin eğer, hareket etmek istemiyorsa ne vereceğiniz maaş, ne de mevcut şirketi yeni şirketinde kalmasına veya gitmesine etki etmeyecektir. 

İş değişikliği düşünmeyen birisinin size transfer olmasını özel olarak ikna etmeniz gerekmektedir. Sadece, mevcut şirketi çalışanı ayrılış uçurumunun kenarına kadar getirdiyse, size çok fazla iş düşmeyecektir.  

Bir çalışanın şirketten ayrılması şirket için ne ifade eder ?  

Şirketlerde işi makineler değil, insanlar yapar ve herkesin birden çok anlamlandırmış görev pozisyonu ve işlevleri vardır. O insan ayrılınca, yapbozun bir parçasını da kaybetmiş olursunuz ve 13- 14 anahtar bile sizin somonlarınızı sıkamaz. Çalışan devir hızınız arttıkça, sizin iş arayan veya başka şirketlerde görev alan nitelikli hatta, yeni mezunları bile istihdam edememeniz anlamına gelir.  

Çünkü, personel devir hızının yüksekliği şirketinizi sabıkalı sicili bozuk ve çalışılamaz bir ortam olarak, damgalamak için oldukça etkilidir. 

Tecrübeli çalışanlar kurumların hafızasıdır, neyin nerede nasıl hangi krizde ne yapıldığını 5N1K etkisini en iyi şekilde gösteren sonuçlardır. Çoğu zaman müşteriler çalışanınızla kurduğu diyalog için şirketinizi tercih ettiği için, sizde ciddi anlamda bu devir hızından etkilenir ve çalışan sosyal statü ve çevresinden siz ise sosyal sermayeniz olan çalışanınızdan yani yapbozunuzun en son parçasını kaybedersiniz.  

Peki ne yapacaksınız ?  

Çalışan neden ayrıldığını gerekirse sizinle görüşmeyi kabul ederse aylar sonrada olsa, kendisiyle iletişim kurarak çok iyi bir şekilde analiz etmelisiniz. En verimli bakış açısı budur.  

Bir ürünün bozulması nasıl zaman alıyorsa şirketinizin içindeki bozulan zihniyette uzun süre sonra ortaya çıkmaktadır. Bozulan bu düzeni düzeltmek yenisini sıfırdan inşa etmekten daha zordur. 

 Böylelikle, nitelikli çalışanın şirketiniz için ne demek olduğunu, kaybedilmesinin sonuçlarını orta ve uzun vadedeki etkilerini özetleyerek paylaşmış olduk. Uslu bir şirket olursanız bir sonraki yazımızda görüşmek üzere…