Nitelikli Çalışanın şirketinizdeki anlamı nedir ?

Çalışma arkadaşlığının ne olduğu aynı şirkette çalışanların görevlerine göre statü ve saygınlık kazanmadığı bir işletme düşünün…

Çok itopik farkındayım.

Çünkü ;

Ülkemiz şartları böyle bir durumu içimizde bulunan ego kibirden dolayı hazmedemeyecek kadar, kendimizle dahi iletişim kuramayan bireyler olmamızı böylelikle toplumda yalnızlaşan kişiler olarak yer edinmemizi sağlıyor. Böyle bir düzende Beyler Hanımlar havada uçuşurken, ulan var ya şirketten ayrılayım buna selam vermeyeceğim, almayacağım durumuna dönüşüyor. Çalıştığım şirketlerin eski çalışanlarına çok sık denk gelerek bunu söyleyen ve uygulayan bir çok insanı bire bir tanıma imkanım oldu.

Benim dahi, beraber çok yakın temasta çalıştığım ama, şimdi tesadüfen gördüğümde yolumu değiştirdiğim insanlar olması çok manidar.

Aslında konu basit, nitelikli ve işe değer vererek çalışan, insanları farkında olmadan küstürebilirsiniz. Siz bonfile yerken, gecekonduda yaşayanlar fasülye yemeye devam ederek, sizinle aynı performansı hayat sevincini sağlıklı performansı sağlayamaz.

Ama; siz balıktan uçmasını beklemeye devam ederseniz, şirketiniz size Rahmetli CEM KARACA’ nın “Resimdeki Gözyaşları” şarkısındaki gibi önce çalışanlar sonrada bu durumu geçte olsa fark eden varsa nitelikli yöneticinizin desteğiyle, eski işinizle ilgili anıları yad etmek kalır.

Bu sebeple şirketleri incelediğimde temel durumda, İnsan kaynakları direktörlükleri, müdürlükleri bölgesel yapılanan işlevsiz bol süslü işe alım veya bodrolama süreçlerinde görev alan belli ekiplerce bol yıldızlı galaksi sahibi insan kaynakları uzmanı / Müdürü sıfatında çalışmaya başlayan ama bu vasfı sadece maaş aldığı için zoraki duygudan taşıyan insani ilişkilerden diyalog ve her türlü yazılı iletişimden uzak kişilerce yürütüldüğü sürece ki, Şu ana kadar tecrübe edindiğim şirketlerde insan kaynakları uzmanı diye unvan sahiplerinin neredeyse tamamı maile cevap yazmaktan acizdiler.

Bu da pek çok işi çıkmaza sürüklüyordu. Temel sorun süslü isimler gösterişli partilerde eğlenen merkez çalışanlarına sahip olmak değil, İşe alımından işten ayrılan personelin neden ayrıldığına yönelik ve hatta ayrıldıktan 6 ay sonra neden ayrıldığını öğrenebilecek kadar sistemin içinde yanlış giden süreçleri takip eden uzmanlar olması gerekir.

İş görüşmelerini yaparken sosyal haklarınız, maaşınız, yan faydalarınız bunlar sizden de şu işleri yapmanızı bekliyoruz, cümlesini kurduktan sonra personele yeni iş tanımları eklemeniz sonrasında onun bu durumu yan faydalarına eklememeniz siz ne yaparsanız yapın sizin işletme olarak samimiyetinizin gerçek olmadığının tapusudur.

Bir şirkette güven, samimiyet ve ortak amaçlar yoksa, zamanla artık o şirkette yoktur. İşte burada işten ayrılma kararının tattıravallisi diyebileceğimiz denge ve şeffaflık devreye giriyor. İster Küçük Olamam Büyümek İstiyorum diyen KOBİ olun isterseniz bir holding işletmesi olun her ayrılan personel yerine gelen kişiden daha az maliyetlidir.

Bu sebeple İhtiyaç kadar ama, öz sağlam nitelikli personelin varlığı işletmenin 800’ lü muhasebe hesaplarıdır. Bu nedenle işletmenin ayrılan her personelin ayrılma kararını hatta işten çıkartılma kararının nedenlerini iyi sorgulaması ve altında yatan ana sebepleri iyi belirlemesi gerekir. Sistemdeki hatayı kullanarak şirketinizin etik kurallarına uymayan usulsüz işlem yaptığı için işine son verilen personelinizin neden bunu yaptığı iyi sorgulanmalı, maaşa zam işe son vermeyi 1800’ lü yıllardada yapıyorlardı.

Belki de, çok daha ciddi problemleri bu mülakatlarla ortaya çıkarabilecektiniz ama, dinlemediniz itirafçı olup işine devam edebilmeyi kabul edebilecek ama sürekli göz hapsinde olacak personelleriniz olacaktı. Zaten bir süre sonra onlara kal deseniz de kalamazlardı. Veya işleriniz bittiğinde tazminatlarını alabilme hakkı ile gitmelerine fırsat verilseydi; tazminat olarak vereceğiniz 100,000 size çok ciddi usulsüzlüklerin her birinin 100.000 lerce TL’ sini engelleme fırsatı verecekti. Bu bakış açısı da değerlendirilebilinir.

Her şirketin personel devir hızı adını verdiğiniz personel ayrılış istatistik oranları vardır. Linkedin de bir çok şirketin ilanlarını incelediğimde çalışmak için bin bir dereden su getirilerek başvurulan ve de kurumsal bilinen büyük şirketlerde dahi, personel devir hızının çok yüksek olduğunu gözlemleme imkanım oldu. Bu da olaylara çok daha farklı bir bakış açısı kazanmamı sağladı.

Personel devir hızı çamaşır makinesi devir hızını geçerse ne olur ?

Eskiden merdaneli sıkma yapan çamaşır makineleri vardı. Şimdi tarihi eser diye müzelere istiyorlar. Eskiler bilir gençler ise belki, eskilerden duymuştur. İşte bu devir hızı da böyle bir şey çamaşırı yani çalışanı yani sizin şirket sırlarınızı, önce iyice sallayıp karıştırıyor sonra siz onları alıp iki yönden boya rulosuna benzer iki tüylü ama metalle kaplanmış demirin arasından ince bir şekle getirip elle koyarak suyunun sıkılmasını sağlayıp, sonra çamaşırlarınızı asmaya gidiyorsunuz. İşte ayrılan çalışanlarınızda böyledir. Kimsenin sizin ıslak veya kirli çamaşırlarınızın yani sırlarınızın ortaya çıkmasını istemediğiniz için bunlar çok önemlidir.

Nitelikli çalışan kaybedildiğinde, bilgi ve tecrübe kaybı, çalışana yapılan yatırım ve desteğin kaybı, personelinizin ayrıldıktan sonra bunlar böyle yapıyordu ifadesi dahi, sizin itibar kaybı yaşamanıza yol açar. Bu da hiçbir şirketin isteyebileceği bir durum değilken, ESKİ çalıştığım bir şirkette uzman adayı olmak için 8 yıllık kanıtlanabilir tecrübe istendiğini de eklemek istiyorum.

Düşünün 8 yıllık personel sizin iyi günde kötü günde gördü ve durumu çok iyi swot analizi yaptı ve bunu rakip firma ile paylaştı.

Ve üstelik artık rakip firmanın çalışanı olarak, sizin işinizde edindiği tecrübe ve çevre ile rakip firmanın kazancına eklemeler yapıyor.

Bu sebeple, nitelikli insan kaynakları süreçleri adı statüsü ne olursa olsun sizi milyonlarca lira kayıptan kurtaracaktır. Aksi halde içerden kurtla çürüyen elmadan farkınız kalmaz.

Bir personelin işten ayrılma seviyesine gelmesindeki ana nedenler nelerdir ?

Dilekçelerde hep aynı hata yapılır kendi isteğimle istifa ediyorum denilir ama, halbuki, zorlama baskı ve mobing gibi işyerinde ona kendisin’ den bekleneni yapmasına fırsat vermeyen niteliklerini kullanmasına fırsat vermeyen işletmeye fayda sağlayamayan niteliksiz yöneticiler ile çalıştığını dilekçeye yazmasa da anlaşılmasını beklenmelidir.

İstifa mektubunun 4 satırdan oluşmasına veya 1 sayfadan oluşturulmasına dair kanun metni yoktur.

Başka bir değişle, En önemli hatalardan biri kararın asıl sebebiyle istifanın purosedürdeki adının olduğu gibi yazılmamasıdır.

İstifalarda işçinin de işvereninde kendine göre mantık çizgisi kabul ettiği cümleleri kelime oyunlarıyla süslediği adeta bir zenne misali ifade ettiği şekiller vardır.

Yeni şirkette yeni imkanlar bulduğunuz daha iyi şartlara sahip olabileceğinizi düşündüğünüz veya şirketin vereceğinden daha çok ücreti yeni şirketin sağlayabildiği bu sebeple, bıla bıla anlatırlar halbuki gerçek çok başkadır.

Şirketin yönetimsel başarısızlıkları sizi de bu seviyeye getirmiştir. Mantık basitçe şöyledir, öncelikle her çalışan kendine göre sebeplerle ayrılmaya karar vermek zorunda kalır. Sonra ayrılış biçimi varsa tazminatı alabilmek için 3600 gün primi, evlilik, askerlik gibi öncelikli bahaneler, ile kendilerini ikna ederek farklı bir şirkette belki de aynı veya benzer bir pozisyonda yeni işe giriş yaparlar.

İşte bekleyişin en temel sebeplerinden biride budur. Burada ana sorun, işçilerin neden ayrılma kararına sevk olduğudur. Ayrılış biçimi bahanesi her ne olursa olsun, işveren neden ayrıldığını kendisine çıkış mülakatı sonrası bile itiraf edemez.

Sonrasında belki de, mobing veya çalıştığı ortamdan kaynaklı sağlık sorunları oluştuğunu (Bire bir tecrübe ile sabit.) daha çok fayda sağlayacağı farklı departmana geçmek istemesini görmek istemeyen yöneticileri olan bir çalışanın şirkette çalışmaya devam etmesinin tek sebebi tazminatı kurtarmak değildir.

Belki de, gerekli bilgi donanım veya evrakları sunacağı resmi makamlar için önemli hazırlıklar yapıyordur, durumuna dönüşür.

Çalışanların klasik ayrılış bahanelerini yaptığım mülakatlar neticesinde özetleyecek olursam,

Şirketin yönetimini şeffaf ve samimi bulmuyordur.
Adil ve objektif olunmadığına inanıyordur.
Şirketin üst yönetimi ile alt mavi yaka çalışanları arasında ciddi iletişim çıkmazları oluşmasına rağmen insan kaynakları kanadı bunu görmezden gelmeye devam ediyordur.
Bire bir yaşadığım bir olaydan örneklersek, Şirket içi başvurulan ilanlarda personelin mailini dahi düzgün okuyamayan, “insan Kaynağı Uzmanı” sıfatındaki kişinin başvurulan pozisyonda yazmayan 3 yıllık tecrübe şartı nedeniyle, bu göreve uygun değilsiniz şeklinde cevap yazması benimde o ekran fotograflarını çekmiş olmamı mevzuatı biliyor olmamı hesap etmemesi de ben gibi bir çok çalışanıda işinden soğutabilir.

Bir veya iki üst yönetici ile iletişimsel problemlerin oluşması makamım yüksek ben bildiğini yaparım, sana yıllık izin için şu tarihleri öngördük uçak bileti aldın ama şimdi vazgeçtim, sende ne yaparsan yap şeklindeki bencil kişilerle çalışılmak zorunda kalınması.
Şirket içinde görev değişiminde yapılan online mülakatlardaki 2. tepe kamera görüntülerini izlemeyen ama, insan kaynağı uzmanı olup, bu sınavlarda karakter kişilik sınavından kopya çeken insanların dahi terfi edebildiği bir düzeni görüp işinden ve her şeyden her geçen gün uzaklaşan çalışanlarla, mesleki gelişim fırsatı sunulmaması hem dikey hem de yatay terfi imkanlarının kasıtlı olarak sunulmaması, şirkette sadece angarya iş olduğunda hatırlanmaları çalışanlarda motivasyon eksikliği ve işe karşı bir antipatiye yol açar böylelikle istifa dilekçesinde belki de kendi istediğimden havada balık gezmediği için istifa ediyorum.

Şeklinde yazan dilekçelerde dahi arka planında çok ciddi problemlerin olduğunu görmek istemeyen insan kaynakları süreç uzmanları da bu durumların en temel sorumlusu olarak şirket iflas edene kadar işlerine devam edeceklerdir.

Olan ekmek yediği yeri vatanı gibi kabul edip, onun için emek ve ter harcayan samimi nitelikli çalışanların kaybedilmesi olacaktır.

Çalışan ilk önce, bu problemlerin nedenlerine ulaşmaya çalışıp bunları mikro ölçekte çözümlemeye çalışacak ve yapmasına fırsat kalmadığını anladığında;

Mavi dolma kalemle işte gidiyorum bir şey demeden arkamı dönmeden ~~şikayet etmeden~~ hiçbir şey almadan bir şey vermeden yol ayrılmış görmeden gidiyorum.

Der ve istifa mektubunu üst yöneticisinin masasına veya iş akışı sisteminden giriş yaparak insan kaynaklarının haberdar olmasını sağlar.

Sizse arkasından su dökerek istifa öncesi geçirdiği en az altı aylık bekleme sürecinde nasıl anlayamadığınızı nitelikli çalışanınız yani, sizin eğitip emek verip rakip şirkete nitelikli personel istihdamı sağladığınız ESKİ çalışma arkadaşınızdan bahsediyor olursunuz.

Gitmeye karar verildiğinde akılda tek şey, kıdem ihbar ve tüm yasal haklarının nasıl alarak farklı bir şirkette hak ettiği değeri görebileceği kalıyor. Ayrılma kararı kolay değildir çalışıp emek verdiğiniz yer sevgiliniz gibidir uzakta olup yakınında hissedersiniz. Ne kadar olumsuz tecrübeniz olsa bile, alışmışlıklar ve çalışma arkadaşlarınızla beraber geçirdiğiniz hoş seda anılarınız vardır.

Sonuçta ; şirket çalışanları o şirketin sosyal sermayesi çalışanın sosyal hakları da doğal haklarıdır. Ortalama 3,5 ile 7 sene arası bir şirkette her şeye rağmen hala kaldıysanız, mesele sadece maaş ve çalışma şartları ilişkileri değildir. O iş üzerinden edindiğiniz sosyal bir sermaye yani çevre ile alışmışlıklarınız vardır. İşten ayrıldığınızda yaşanmışlık duygusal insani bağ olan sosyal iş çevrenizle de bağları koparmak zor gelecektir.

Şirket açısından ise, çalışanın bu çevreyi yeni rakip şirketinizin yeni müşterileri olarak taşıyabilme ihtimalidir.

Türkiye’ de henüz uygulanamasa da Avrupa devletlerinin insani standart çalışma düzeninde insanın insan olduğu ülkelerdeki şirketlerde etkin ve verimli İnsan kaynakları süreçleri yönetilir. Böylelikle her girişin çıkışında da bir mülakat ile çalışanın neden hangi sebeplerle gittiği ve onu kaybetseler dahi sonraki bir çok çalışanı geri kazanmanın yolunu açabilir. Kademe kademe bir ağacın kesildikten sonraki içindeki yaşını belli eden çizgiler gibi sıralayarak maddeleyerek sıralar ve sonuçların çocukluğuna inerler.

Ülkemizde ise, İşletme yöneticileri başta da söylediğim gibi daha iyisini belki de buldu gitti şeklinde yorumlasa da, aslında o olay genellikle öyle değildir. Daha iyisini aramak ve gitmek zorunda kalmasına giden bir yol söz konusudur.

Çünkü ; Çalışma ortamından memnun olan bir çalışanı rakip şirkette, maaşının katlarını vererek dahi istihdam edemezsiniz. Şahsıma ait bir prensip olarak, Satış pazarlama alanında çalışmama rağmen beni arayarak satış pazarlama iş teklifi yapan şirket yöneticilerine satış kariyeri düşünmediğimi ifade ediyorum.

Çünkü ; artık ne istediğimi çok iyi biliyorum. 2021 yılı sonunda farklı bir şirkette olduğum konumun 3-4 kademe üstü için bir teklif gelmişti. Fakat kabul etmemiştim.

Çünkü, amacım daha çok ücret veya daha iyi statü değildi. Bu her şeyin iyi olduğu anlamına gelmez fakat, olduğum yerde kalıyorsam daha iyi imkanlar varken, ki mobing ve her türlü kötü muamele gördüğüm bir ortamda çalışmak zorunda kalıyordum. Ki hala bir şeyleri düzeltebileceğime olan inancımdan kaynaklı olduğunu ifade edebilirim.

İşte benim gibi çalışanları ne teklif gelirse gelsin eğer, hareket etmek istemiyorsa ne vereceğiniz maaş, ne de mevcut şirketi yeni şirketinde kalmasına veya gitmesine etki etmeyecektir.

İş değişikliği düşünmeyen birisinin size transfer olmasını özel olarak ikna etmeniz gerekmektedir. Sadece, mevcut şirketi çalışanı ayrılış uçurumunun kenarına kadar getirdiyse, size çok fazla iş düşmeyecektir.

Bir çalışanın şirketten ayrılması şirket için ne ifade eder ?

Şirketlerde işi makineler değil, insanlar yapar ve herkesin birden çok anlamlandırmış görev pozisyonu ve işlevleri vardır. O insan ayrılınca, yapbozun bir parçasını da kaybetmiş olursunuz ve 13- 14 anahtar bile sizin somonlarınızı sıkamaz. Çalışan devir hızınız arttıkça, sizin iş arayan veya başka şirketlerde görev alan nitelikli hatta, yeni mezunları bile istihdam edememeniz anlamına gelir.

Çünkü, personel devir hızının yüksekliği şirketinizi sabıkalı sicili bozuk ve çalışılamaz bir ortam olarak, damgalamak için oldukça etkilidir.

Tecrübeli çalışanlar kurumların hafızasıdır, neyin nerede nasıl hangi krizde ne yapıldığını 5N1K etkisini en iyi şekilde gösteren sonuçlardır. Çoğu zaman müşteriler çalışanınızla kurduğu diyalog için şirketinizi tercih ettiği için, sizde ciddi anlamda bu devir hızından etkilenir ve çalışan sosyal statü ve çevresinden siz ise sosyal sermayeniz olan çalışanınızdan yani yapbozunuzun en son parçasını kaybedersiniz.

Peki ne yapacaksınız ?

Çalışan neden ayrıldığını gerekirse sizinle görüşmeyi kabul ederse aylar sonrada olsa, kendisiyle iletişim kurarak çok iyi bir şekilde analiz etmelisiniz. En verimli bakış açısı budur.

Bir ürünün bozulması nasıl zaman alıyorsa şirketinizin içindeki bozulan zihniyette uzun süre sonra ortaya çıkmaktadır. Bozulan bu düzeni düzeltmek yenisini sıfırdan inşa etmekten daha zordur.

Böylelikle, nitelikli çalışanın şirketiniz için ne demek olduğunu, kaybedilmesinin sonuçlarını orta ve uzun vadedeki etkilerini özetleyerek paylaşmış olduk. Uslu bir şirket olursanız bir sonraki yazımızda görüşmek üzere…

Bir şirkette havuç yöntemi ile çalışan sadakati nasıl sağlanır ?

Hepimizin çok iyi bildiği bir atasözü olan meyve veren ağaç taşlanır, sözü iş hayatında da geçerli. Ama o ağacın meyvesini değerlendirirseniz ve ya sizin meyvelerinizden en kötü meyve suyu yaparlarsa, onunda sizin için nimet sayılabileceğini düşünmek gerek. Birey önem görmek ister. İster çalışan olsun isterseniz de müşteri, değerli olduğu ve terfi, kıdem mekanizmasının aktif olarak anlam kazandığı iş geliştirme süreçlerinde şarap gibi zaman geçtikçe tecrübe ile değerlendirilmek ister.

Yapılacak görev paylaşımlarında yapılan işlemler olmazsa olmaz statüsünde olamasa bile, sözlü veya yazılı bir teşekkür, ödüllendirme şeklindeki bir motivasyon havucu olaya bakış noktasını değiştirir. Tüm çalışmalarına emeklerine karşın, onlardan daha kıdemsiz birisini daha iyi noktaya taşırsanız, yaptıkları iş ve emeklerin hiçleştiğini gördükçe motivasyonları düşecektir.

Bütün mesele motivasyon ve lider ruhlu yönetimdir. !

Lider tarafından ne kadar değer görür yani takdir edilirse personel, çalışma azmi o kadar artacağı hepimizin bildiği bir şey, ancak bizlerin atladığı temel nokta şudur, göreceği takdir ile yaptığı işe bağlılığı artacak ve para talebi azalacaktır. Para ya da diğer beklentiler eğer yapılan hizmetin farkında olduğunu hissediyor ve hissettiriyorsanız ikinci hatta üçüncü planda kendisine sıralamada yer edinirler. Başka bir değiş ile verdikleri hizmetin farkında olduğunuzu ve memnuniyetinizi dile getirmeniz işletme yetkilisi olarak size bir şey kaybettirmez ancak, çalışanınızın işine görev bilinci ile bağlanmasını sağlar.

Her işin kendine göre kademesi vardır. Uygulanan güç arttırdıkça, verilen değer arttıkça, başarılı sonuçla, duyulan güven ve gururda artar. Birey yaptığı işte, harcadığı emeği ve ilerleyen vakitsel süreci, oranında sunduğu hizmete ücret değeri biçer. İşin zorluğu zahmeti hizmetin / ürünün maddesel değerini şekillendirir. Emeği sergileyen kadar hiçbir kişi aynı değeri biçemez. Önemli olan anlamlandırdığımız düşünce kalıbıdır.

Bazı değerler evrensel olsa da milletimizin her bir davranışı kendine göre evrenseldir. Batı medeniyetlerinin bizden öğrendiği medeniyet ile, insanlığı eklediğimizde milletçe fazla havuca ihtiyaç duymadan da sakatimizin sonsuz olduğu işimize bağlı olduğumuzu hissettirmek ve bu yolla da olsa insanlara yardım edildiğini bilmek bize huzur ve motivasyon sağlar. Yaptığınız işin uygulandığı süreçte yaşadıklarınız size işinizde daha çok motivasyon sağlar. Mesela satışında görev aldığınız bir el aleti olan matkap ile duvarını delen bir misafirimiz dolabını kendi kendine duvara L demir ile monteleyerek deprem anında kendini güvence altına alabilir. Bunun sonucunda eğer bu hayat kurtarıcı hamlenin sonucunu öğrenme imkanınız olursa bu da sizin işinize ilginizi arttırır.

Eğer çalışma arkadaşlarınıza yaptıkları işin ürün satışı veya ticareti de olsa bir nevi yardım etmek olduğunu aşılayarak motive ederseniz, performansı da artacaktır. Mesela bir cafeterya işlettiğinizi varsayalım. Covid- 19 tedbirlerini de ekleyerek, orada tovaletlere iki farklı yazı asalım. Birine “El yıkamak sizi hastalıklardan korur” . Ötekine de “El yıkamak çevrenizdeki insanlara hastalık bulaştırmanızı engeller.” yazarsanız, insanlar başkasına yardım etmenin mutluluğunu yaşayarak kişisel temizliklerine de dikkat etmeyi ekleyerek, aslında yapmaları gereken davranış modelini uygularlar.

Testiniz negatif yorumunuz Pozitif olsun. Böylelikle beden dili performansı da artar.

Her bir hareket ekip içinde farklı anlamlar taşısa da her anlama çekilmeye müsait güzide Türkçemiz’ de de olsa, bedensel hareketler evrensel olarak aynı anlamı taşırlar. Gülümseyen birisinin nefret edebilmesini hayal edebiliyor musunuz ? Psikopat değilse zor bir durum olsa gerek.

Karşınıza aldığınız ekip arkadaşınıza asla tasvip etmediğim bir şekilde, kaş çatıp öfkeli bakıp hatta kollarınızı iğne vurmayı bekleyen hemşire gibi, silah çatan asker misali bekleyin. Bu durumu siz yaşasaydınız diye empati ile kendiniz ile sesli düşünmeye başlayın. Sonuç ürkütücü olmalı.

Olumsuz davranış modelini tecrübe eden ekip arkadaşlarınız, motivasyonu düşecek ve iş yapma, insiyatif alma sorumluluk isteme gibi istekleri de düşecektir. Birde tam tersini hayal edin. İşte ekibinize vereceğiniz en temel havuçlardan biri de olumlu düşünme ve pozitif davranış modelidir.

Yaptığınız işte gördükleriniz ve yaşadıklarınız size ve ekibinize performans arttırıcı gibi etki edebilir.

Şöyle düşünün,

Ben ilk okulda iken, iş eğitimi adında bir dersimiz vardı. Müfredat güncelleme adıyla onu da kaldırdılar. Haliyle el becerisinden yoksun düz yolda yürümesini beceremeyen bir nesil türedi. Ders içeriğinde el becerimizi geliştirecek vazo çizimi de olurdu. Origami yapımı da, gerçi biz kağıda genelde tüfeksiz asker çizerdik. Hep nöbette olurdu, o asker. ama olsun ödevimizi de yapardık ? Bir derste, öğretmenimiz büyük ve küçük hayvanlar içeren yıldız şeklinde kesilmiş kartondan canlılar getirmiş ve bunları çizmeyi denememizi istemişti. İlk önce, büyük boyutlu ayı, gergedan, at, zürafa gibi hayvanları çizmeyi denedik, çünkü onlar bize daha kolaymış gibi geldi. Ama sonrasında fark ettik ki hayvan büyüdükçe, ayrıntısı da büyüyor. Ama zorlansak’ ta tecrübe edinmiştik. Sonra ikinci aşama olarak küçük hayvanlardan olan kuş, yılan, fare, ördek resimleri çizmeyi denedik. İkinci resimlerde de benim çöp adam kadar becerim olmasa da pek çok arkadaşım güzel bir çalışma hazırladılar. Bunun nedenini çok sonraları anladım. Küçük olan daha sempatik ve sıcak geliyor, böylece pozitif enerji yayarak bizleri sınıfça motive etmişti.

Özetle eklemek lazımdır ki, ekibinize ne sunarsanız onu alırsınız. Tavşan havuç sever ama yeşillik içerisinde yaşamayı da çok sever.

Yazının Sözü Uygulaması :

İşletme yönetirken ektiğiniz tohumun meyvesi olursa pozitif olmazsa negatifir. Ama o tohumu sizin ektiğinizi unutmayın.

İşletmelerde Gelecek Beklentileri ve Atılması Gereken Adımlar Nelerdir?

Geleceğe yönelik hızlı adımlara başlarken ;

İşletmelerde COVİD- 19 krizi sonrası müşterilerle doğru iletişimin yakalanması ve işletmenin gelecek stratejileri doğrultusunda yönetimsel beklentileri ve atılacak adımlarını, belirli bir planlama ile aşağıdaki gibi sıralayabiliriz.

1- Uzun vadeli risk planlaması yapılmış ve kamusal yönetim beklentisi mevcuttur. Ancak, süreç yönetiminde etkin ve verimli olmayı başarayamayan işletmeler kriz sonrası yeni bir yönetim modelini ortaya sunmalıdır. Tüm iştirakları kamu düzeninden beklemek ülke ekononomisine külfettir. Bu nedenle ekonomik külfetin işletmenin gücüne nazaran eş paydaş olması fonlamayı rahatlatacaktır.

2- İş yaşamından sosyal hayata kadar katı kuralların, yeniden yazılacağı performans ve kalıcılık odaklı yeni bir çalışma düzenine geçilerek zamandan mekandan bağımsız, daha esnek ve hızlı şekillenebilen iş süreçlerinin oluşumu ve buna odaklı iş yerlerinde işlerin yeniden tanımlanması süreci söz konusu olacaktır.

3-Covit-19 salgını sonrası dünyadaki yeni iş dünyası akımında ” birlikte başaracağız ve önceliğimiz insan ” mesajını veren yeni bir Dünya düzeni söz konusu olacaktır. Mesaj ters bir mesaj gibi olabilir. Bencil Dünya ve Avrupa öncelik hedefler sonrasında insan demeye devam edecektir.

4-Bu durumun sonucunda da “Ben gidersem devlet, kurum çöker”. mantığından sıyrılarak, asla olmaz tüm ihtimalleri hesapladık dedikleri süreçleri hesaba katmalı, katı kuralları esnetmeli, aksi halde işletmenin çalışanlarında memnuniyetsizlik ve sadakat süreçlerinde dolayısıyla da verimliliklerinde azalma gözlenecektir.

5- Yaşanan pandemi seviyesindeki krizlerde görüldü ki, Sokağa çıkma yasağı gibi hallerde toplumsal baş kaldırıların olmaması, insanların marketlere akın etmemesi, kriz anında ne istenmiyorsa gerçekleştiği bir dönemece doğru gidiş söz konusu olmaması için, daha planlı, her türlü krize daha duyarlı ve esnek çalışan yapıları ile bölgesel kriz masalarıyla hızlı aksiyon alabilen ve çekirdek mahalli yapıları ile hazır bir yapılarının oluşturulması zorunluluk haline gelmiştir.

6- Corona krizi sonrası Migros, Boğaziçi kolonya, Domestos, Eyüp Sabri Tuncer, Ace, şirketlerinin kriz fırsatçılığı yapmayarak “Sorunu hep beraber çözebiliriz”. toplumsal mesajıyla birlikte, tüketicilerin kalbinde çok daha büyük yere sahip oldular.

7-Neredeyse tamamen bitme seviyesine gelen, giyim sektörü, artık sosyal medya ve online satış kanallarını kullanarak, corona sonrası satış patlaması yaşayacaklarına dair sinyaller söz konusudur..

8-Markalar sosyal sorumluluk projeleri, kişisel farkındalık ile doğa ve sürdürülebilirlik mesajlarını markanın sosyal mesajı ile süsleyerek, yeni bir dijital satış ivmesi yakalayacaklardır.

9- Gençlik kendisini yansıtan, ona dokunan ve güven veren, bunun yanında kurumsal sosyal sorumluluk çalışmaları ile halkın yanında olan markalar tüketici ile bağını kuvvetlendirecektir. Mesela DEFACTO…

‘BIZ BIZE YETERIZ TURKIYEM’ KAMPANYASINA DESTEK OLACAGINI ACIKLAYAN HAZIR GIYIM MARKASI DEFACTO, 1 MILYON MASKE BAGISI YAPACAGINI DUYURDU.

Yazının Sözü Uygulaması :

Her kriz fırsata dönüştürülemez, belki kriz olması etik değerleri yeniden sorgulamanız açısından bir fırsattır.

Ticarette neden kaybederiz ?

Ticaret yaparken iflas edebilmek !

İş hayatında varlığını sürdürmek ve kazanmanın temeli, yapılan işte kazanç sağlamaktır. Kazancın sürekliliği de şirketin varlığı şirketin müşterilerinin memnuniyetine bağlıdır.

Başka bir değişle ürün ürettiniz ancak ; bunu satın alacak müşteri kitleniz yok ise, siz iş dünyasında bir anlam ifade edemezsiniz.

Unutulmamalıdır ki ; değerli Zahide AY YILDIZ ONARAN hocamın ender bulunur sözü, bu duruma çok iyi uyuyor. ” İnsan ticari manada bir maldır ve malı ve hizmeti temsil eder.” buradaki kelime garip gelebilse de olaya bir de şöyle bakmalı…

Her ay işinize göre belli bir maaş karşılığında, iş yapıyorsunuz ve patronunuza kazandırıyorsunuz böylece hayallerinizi ötelemek için bir rüşvet alıp sus payınız’ la geçici haz ile tanışıyorsunuz.

Elbette her ticari kurum gibi sizde, müşteri kitlesi kazanmak zorunda olup, onlarla iyi geçinmek zorundasınızdır. Ticaret’ te yapılan en büyük hatalardan birisi de, ticari iş yapılan müşterinin sadece tahsilat birimi olan ilişkileri ile yapılan muhataplıktır. Haliyle şirket müşteri ilişkileri de alışveriş sonrası tüm irtibatını kaybeder. Fakat konu bu kadar basit değildir. Gelen müşteri önce tanınmalı çay, yemek ısmarlanmalı ki, gönlü hoş olsun elbette sizin ikramlarınızı satın alabilecek parası var,

Fakat, Sizin harcayabileceğiniz 5 tl çay parası 150.000 Tl’ lik otomobil satışından aldığınız pirimin yanında hiçbir şeydir. Müşteri kendisini değerli hissedecek ve kendisini borçlu hissedip bir bardak çay karşılığı 150,000 Tl’ lik otomobili satın alacaktır. Siz yeter ki doğru pazarlama yeteneği kazanın… Şirketiniz çaycısını da tutar fayda maliyet analizini de yapar…

Asıl mesele müşteri ürünü satın aldıktan sonra başlar…

Satış sonrası da müşteri ile bağ sosyal seviyelerde halkla ilişkiler kapsamında devam ettirilmeli , bağlar sıkı tutulmalı ve müşterinin tekrar size dönüş yapmasını ve de kalıplaşan bir müşteri pörtföyü oluşturmasını sağlamak zorundasınız.

Edinilen bilgi ve araştırmalara göre yeni müşteri edinmek yerine sizden daha önce alışveriş yapmış olan eski bir müşteriye satış yapmak ( Halk ağzıyla ayak alışkanlığı) Yeni müşteriye göre 5 kat daha kolay olmaktadır.

Bu nedenlerle; hem mevcut müşterilerinizi kaybetmek , ticaret cironuz ve şirketinizin geleceği açısından tehlikeli olmakta ki ;

Günümüz ekonomik koşullarında mevcut müşterilere odaklanmak , yeni müşteriler kazanmaktan çok daha fazla öneme sahiptir. İşi işte kazanmazsanız iş başkasının olur.

**Hedefi sımsıkı tutmak gerekirse hedefe ağırlık olmak gerekir.**

Peki mevcut müşteri pörtföyünü kaybedenler neden kaybediyorlar ?

1. Müşteriyle Doğru Zamansal İletişimi Kuramamak.

Zaman doğru kullanılamazsa, israfı büyük ve hiçbir geri dönüşü olmayan bir ögedir. İşinizde zarar edebilirsiniz daha sonra daha kazançlı iş yapar kazanırsınız ama doğru zaman bir anlıktır.

Buna şöyle bir örnekleme verelim, açıktınız ve Dominos markasından iki adet orta boy pizza siparişi verdiniz. Normal sipariş süresi 30 dakikadır. Ama ürün size 2.5 saat sonra buzdolabında bekletilmiş gibi çok kötü bir biçimde geldi.

Alır mıydınız ? İşte müşteride hizmete böyle anlık dönütler bekliyor. Zamanında sahip olmak, ulaşmak ve karnını beynini doyurmak istiyor.

Müşteri sizi arıyor ama siz telefon başında değilsiniz hem de, mesai saatlerinizde.

Unutmadan; mesai dışı zamanlar için telesekreter, nöbetçi çalışan veya size bildirim yapacak başka bir sistemi devreye almanız gerekmektedir. En kısa sürede hatta anlık dönüş müşteriye önem verdiğinizi gösterir peki ya tersi olursa ?

Size pizzayı 2.5 saat sonra getirdiklerinde olsun yerim diyebiliyorsanız problem yok. Whatsapp business uygulamasında, bu gibi durumlarda KOBİ’ lere odaklı bir uygulamada mevcut.

Küçük Olamam Büyümek İstiyorum KOBİ 🙂

Sonrada neden Pizza Hot pazar payını büyüttü diye Dominos yöneticileri düşünce suçu işlesinler.

Özellikle E-ticaret işi yapıyorsanız, bu geri bildirimler online olarak gerçekleşir ve diğer müşterilerinizde durumdan haberdar olurlar. https://www.sikayetvar.com/

Eğer müşterinin sorununa kulak tıkarsanız müşterileriniz de işletmenize de pamuk tıkarlar.

2. Her Müşteri Değer Taşır

Müşteri müşteridir. En yakın arkadaşınızda olsa, yoldan geçerken size iş olarak gelen, problemli biri de olsa müşteri her zaman birinci sınıftır ve her biri birbirine denktir.

Aksi durumda şüphesi dahi müşteri ve onun aracılığı ile gelen potansiyel müşterilerle birlikte o güzel otomobillere binerek, rakip firmaya çay içme ziyareti ile başlayan süreci başlatırlar. İktisad’ ta havuç olarak adlandırdığımız sisteme göre müşteriye bir parça bal çalmak zorundasınız. Bununda, halk dilindeki tercümesi iskonto, promosyon, hediye çeki gibi ufak şeylerle müşterilerin genelini hedef alacak ufak havuçların desteği ile iş yaşamınızı devam ettirebilirsiniz.

Her müşteri özel ve değerlidir. Ancak, bunu hissetmek isterler. Bazıları iş ve dostane ilişkiler ile daha da özeldir.

Ancak, bu özelliklerinin başka müşterilerce bilinmemesi sizin faydanıza değildir.

3. Müşteri Memnuniyetinizi Güncel Tutmaya Önem Verin.

Müşteri memnun olamıyor ise, sizde işletme olarak memnun olamazsınız. Bunu anlamanın yolu, müşteriden çalışanlarınız, şirket politikalarınız, ürünleriniz hizmet ve mağaza düzeni dahil, aklınıza gelecek her konuda fikirlerini ve de yorumlarını öğrenmelisiniz.

Şirketiniz müşteri memnuniyeti ölçüsünde size para kazandırır. Eğer müşterinin memnun olmadığı bir konu var ve siz bundan bihaber işinize devam ediyorsanız, öncelikle yaprak dökümü şeklinde müşteri kaybı ile başlayan bir süreci başlatır. Ardından sayı arttıkça şirketiniz için ciddi bir kriz oluşturur.

4. İşi sahiplenmek – Saygı ve Toplumsal Kurallara Riayet

Personeli işe alırken sadece kişisel iş becerisinde de öncelik toplumsal nezaket kurallarına uyabilecek kişiler seçilmelidir. Bu her şirketin başına gelebilecek sıradan bir durum olsa da, hiçbir müşterinin başına gelmemelidir. Aksi halde, müşteri ile süreci istişare etmeli ve konunun şirketçe sizin kontrolünüzde olduğunu hissettirerek gereken yolu çizmelisiniz.

Bu durum tekrarlayan bir süreç oluşturduğunda personelin görev ya da işyeri değişikliği gündeme gelmelidir. Marka değeri ve de İtibarı oluşturmak yıllar, yıkmak ise dakikalar sürecektir.

5. Müşteri Şaşırtı (Sürpriz) Sevmez.

Bir müşterinin en temel ihtiyacı ekonomik krizler yaşansa da fiyatı sabit ürün almaktır. Tabii bu her zaman çok münkün olmuyor. Böyle durumlarda müşteriye fiyat geçişkenliklerini anlık olarak bildirerek müşterinin daha özgür hareket etmesini sağlayabilirsiniz.

Eğer sürpriz fiyatlandırma görecek olursa, size olan güvenini kaybedecek ve başka işletmelere yönelecektir. Sizin şirket olarak, imajınız kazanacağınız paradan çok daha önemlidir. Çıkacak faturayı kesinlikle doğru tahmin edemeyebilirsiniz. Ancak, muhtemel olasılıkları müşteriye anlatmak sizin vazifenizdir.

Aksi halde müşteri “kazıklandığı” hissine kapılabilir.

6. Doğru İletişim Stratejisi

İşletmemizin en önemli varlık sebebi patron değil, aksine sadece müşteridir. Bu nedenle iletişimde stratejik davranarak olumsuz bir durumu da faydaya dönüştürebiliriz. Kısa net ve sonuç alıcı ziyaretler ile müşteriye olumlu imaj bırakabiliriz. Ve müşteri ne sorarsa sorsun gerektiği kadar ayrıntı ile sözlü ve yazılı olarak bilgilendirmek bizim vazifemizdir. Aksi halde, işletmemiz dolayısı ile bizim için kötü günler yaşanabilir.

Yazının sözü uygulaması :

Dünyadaki tüm sorunlar insanların birbirini dinlememesinden kaynaklanmıştır.

Mesela Japonya’ ya atılan atom bombaları bir harfin yalnış tercümesi nedenli barış savaş olarak okunmuştur. Ve on binlerce insan hayatını kaybetti.