BEN BİTTİ DEMEDEN BU TOPLANTI BİTMEZ !

Patronların en sevdiği işlerden biri de toplantı düzenletip her yere talimatlar yağdırmaktır. Tabii KOBİ lerde patron varken, büyük şirketlerde patrondan öte patronlar vardır. Bunlar üst yöneticilerdir. Çalışanları SAT, SAS, Bordo Bereli sanarak, onlardan zorlu parkur içeren hedefler ister ve nasıl yapılacağınıda ben söylersem size ne gerek var diyerek çekilirler. Düzenli toplantılar uzarda uzar.

Aslında konuşulacak 2-3 konu vardır ama, bu konular 10-15 konuya çıkar ve falımda dahi böyle sakız yoktur. 10’ lu naneli paket size bu ferahlığı veremez. Aslında toplantıdan ne anladığımızda çok önemli, en az iki kişilik saklambacı andıran bu olayda iki veya daha fazla ekip üyesinin genel durumu bildikleri halde, görüş paylaşmasının adıdır. Üst yönetici veya patron çıkar ve der arkadaşlar bu işler yapılacak bizde deriz ki, anlaşıldı Efenim.

Sonra bize grafikler anlatır ki, o grafikleri zaten biz hazırlamış ve bizim çalışmalarımızla oluşmuştur ve tereciye tere satılır. Kısacası ortak fayda amaçlı bir araya toplanma olayına toplantı adını verenler, toplantının birifingten farklı bir mecra olduğunu iş dünyasına anlatamamışlar. Bu sözlü ve görüntülü toplantıların en önemli özelliği içine su katılmadan dahi sakıza dönüştürülerek aynı konuların tekrarı sureti ile uzatılmasıdır. Ve sonunda bir sonraki toplantı gündemindede aynı maddeler olur ve tekrarının tekrarını izleriz. Böylelikle, çalışanların çalışma azim ve istekleri şirkete yönelik her türlü güvenin dibindeki kırıntılarıda yok edebiliyor.

Üstelik işyerinde üretim veya satış benzeri asıl gayeden uzaklaştırdığı gibi verimsizleştiriyor. Toplantıda ne konuşulacağı ana grafiklerle kısa net anlaşılır ve sade olarak anlatılabilirse, zaman ve iş gücü konusunda tasarruf edinilebilinir.

Gözlemlerim öğlen saatleri ve sonrasında olan toplantıların hele birde online ise, bir süre sonra işyerinde işin yerini iş dışı bir çok şeye istemedende olsa bırakabiliyor. Ve uzadıkça uzayan bu çam sakızı çoban armaganı gibi duran toplantıların üst yönetime ve yönetimsel sürece karşı bir antipati oluşturmakta. Unutmadan eklemeliyim ki, en etkili toplantılar çokoprensle yani sabah erkenden yapılan toplantılardır. Böylelikle hala beyin hala uyku modunda olduğu için kısa net ve sadece ihtiyacı olan konular anlaşılır biçimde ifade edilebiliyor.

Genellikle öğlen ve sonrası toplantılarda tekrarlarla da olsa verim alınamıyor.

Çünkü ; toplantılar uzun sürüyor ve bir karar alınamıyor. Konu hakkında muhatabına emin alamayıp tüm ekibi toplantıya çagırmak gibi bir gaflete asla düşmeyin.

Hem sosyal hemde iş hayatı ile sıkışan mega şehirlerin kariyerim için buna katlanmalıyım duygusallığınıda eklediğimizde normalde bize kutagu Bilig dışında her şeyi yaşatan duygusal çöküntülerle istediğimiz verimi ne alabiliyor ne de verebiliyoruz.

Ve bunlar da bu da olsun programımızda diye eklediğimiz büyükşehir kargaşaları ile aklımızda bir çok madde ile aynı anda zihnimize yaşattığımız bir tahribatı bir düşünün. Hele birde o toplantılarla iş ve özel hayat dengesinin iyice akrabalaştığı, mesainizin bitmesine veya izin gününüz olmasına rağmen katıldığınız toplantılar, bizi bizden alıp sizleştiriyor.

Sonrasında o muhteşem toplantılara mesaide olsa bile girmemek için üretilen etkileyici bahaneler, toplantının kaybettirdiği süreçte yapılması gereken işlerin bitmesi için yapılan fazla çalışmalar, planlanan zamanda yapılamayan işler, dedikoducu bir düzeneyin ve bıtkınlığında etkisiyle kendimizin dahi anlamlandıramadığı yorgunluk, bezmişlik ile gelen istifalarında etkisiyle, merdivenin basamaklarının birbirinden haberdar olamaması zincir halkalarının arasına başka zincirden öte ip gerilmesi gibi, sebeplerden şirket içi şirketleşmeler yani gruplar oluşmasına yol açacaktır.

Tabii bunlar fark edilmeyecek şeyler değil, ancak fark edildiğinde şirketlerin katma değeri olan çalışanları kaybetmiş olabiliyoruz.

Toplantılarda, çalışma arkadaşlarınıza verdiğiniz işlerde kısa zamanda büyük işler bekliyorsanız bunu birkaç kez tekrarladıktan sonra bıtkınlık oluşacaktır. Fakat, aynı işi daha uygun zaman diliminde verdiğinizde verilen görevi daha etkin ve verimli yapabilmenin yollarını arayacaklardır.

Bu sebeple, tüm yazıda uzata uzata dediğim gibi ne yapmak istediğinizi ana konununuzu bilerek toplantıya başlayın tüm katılımcılar konuları önceden öğrensinler ve ana konu bitince işin gıybet kısmı mahşere kalsın.

Toplantıları soru cevap şeklinde açık oturum gibi yaparsanız daha kısa ve net sonuçlara ulaşırsınız.

Toplantı planlanırken bazı sorular sormak gerekir.

Gerçekten çözülecek bir sorunumuz varmı ? Bu problem nedir ?
Sorunu kaynağında çözmek için hangi donanımda ve deneyimde bilgi sahibi personeller ve ihtiyaçlar listesine ihtiyaç var ?
Sorunun önceliği nedir ? Başka nasıl çözüm yolları deneyebilriz.
Doğru kişilere doğru bilgiler doğru kanaldan iletilerek, toplantının gündemi ve planı eksiksiz biçimde hazırlandı mı ?

Tüm bu sorulara verilecek dürüst cevaplar iş verimliliğini etkileyecektir. Toplantının içerik ve düzeni sizin şirket içi her alanda başarınızı etkileyecektir.

Bazen doğru sorular yanlış yollardan daha erken dönülmesini sağlayabilir.

Amacımız neydi ? Nasıl bir yola evrildi ?
İçerik neydi nasıl olmalıydı ? Aslında kimleri ilgilendiriyordu ?
Amaç karar almak mı yoksa bilgi vermek veya bir konunun sonuçlarının istişaresi mi ?
Toplantının asli katılımcılarına gerekli bilgilendirme, hazırlık yapabilecek kadar önceden sunuldu mu ?
Hangi yolla yapılmalı ? Online mi yoksa yüz yüze mi daha etkili ve verimli olur ?
Ne beklendiği ne istendiği ve genel amaçların toplantı misyona uygunluğu iyice düşünülmeli ve toplantı esnasında olumlu veya olumsuz görüş bildirecek kişilerin belirlenerek riski en aza indirerek, farklı düşünce tarzlarını da engellemeden bağımsız bir fikir telakisi ortamı sunulabilir mi ?
Etkili ve verimli zaman yönetimini en iyi nasıl yapabiliriz ? Toplantıların sekreteryasını yapacak olan bir modoratörden destek alınabilir. İşler bir bilgisayar oyunu gibi amaç ve görevlere bölünerek iş bölümleriyle organize edilebilir.
Not tutmanın ve her nevi kayıt almanın önemi çok büyüktür. En son bu notlar üzerinden çalışmaya son şekil yine “çekirdek ekipçe” verilebilinir.

Bu ve benzeri basit ve etkili adımlarla toplantılar bir daha toplanmama andı içme mekanizmasını dönüşmeyecek, çalışma arkadaşlarımız kendilerine güvenerek neyi neden yaptıklarının anlamını daha iyi anlayacak ve yine mi aynı şeyi konuşuyoruz icraat olmayacak yine gibi olumsuz intibalardan uzaklaşacaklardır. Böylelikle toplantıları zaman kaybı olarak görmek yerine kurumlarının işlerini yürütmek için, domino taşı olduğunu görerek daha iyi bir ruh haliyle katılım sağlayacaklardır.

Ayrıca belirtmeliyim ki, toplantı öncesi hafif eğlence içerikli çalışma ortamında bulunmak katılımcıların oldukça üretken olmasında etkili oluyor. Bu konuda Google şirketi inanılmaz derecede iyi bir çalışma şartı sunuyor işi eve değil, evi işe getirerek ev konforunda dinlenerek esnek çalışma şartları ile çalışmayı dah eğlenceli ve renkli bir hale getirebilirsiniz.

Yıllar önce üniversitede yönettiğim proje ekibinde, kapalı alana fobisi olan iki arkadaşımız vardı, oldukça negatif ve isteksizdi. Bir gün şaka yapmak isterken çözümü kazara buldum. Ona dedim ki ; ne istersin istersen dışarda yeşillikte banklar var orada oturup termusla çay servisi ile kurabiye eşliğinde yapalım mı demiştim.

Cevap : Aslında iyi fikir demişti. Beni yanlış anlamıştı ama, iyi ki de öyle olmuştu. Hep beraber banklarda toplanmış ve oldukça keyifli bir ortam oluşmuştu ve hepimiz bunun çok faydasını görmüştük. Ne var ki Leptoplarımızın şarzı çok fazla dayanmadığı için araba aküsü ile enerjiyi dönüştürerek üç günlük kamp yapmıştık.

Koşarak ve yürüyerekte olaylara farklı bakabiliyoruz. Her zaman oturup düşün düşün zordur işin ile olmuyor. Sorular ile cevapları birbirinin ardına koymak yerine cevaplara göre sorular sorsaydık mesela, nasıl olurdu ?

O Toplantı ben bitti demeden bitmez diyen yöneticilerimize inat, şampuanı bitirmemek için su katan bir milletin evlatları olarak, o toplantıları bu yöntemlerle bitireceğiz….

Tekrarı olmayan toplantılarda görüşmek üzere….

Kobiler neden KOBİ kalamıyor da işçiler hep işçi kalıyor ?

İşletmelerde tüm sistem, finansal başarı ya da iflas şeklinde iki temel varsayım üzerinden yürür. Bunun da temel neden ve niçinleri vardır. Belki yılda 150 şube açacağım şeklinde bir hedef koyarak orantısız bir büyüme ile kazanacaklarını düşünürken bu şubelerin nitelikli personel ve idari kadro ihtiyaçlarını lojistik ve operasyonel mali değer girdi ve çıktılarını düşünmeden yapılabilecek bir hamle ile yatırdığınızdan fazlasını da kaybedebilirsiniz. Tabii bu belli bir öz sermayesi var olan ve sürekli sermayesinin desteklenebileceğine emin olduğumuz işletmelerde yaşanan bir durum. Bir de Küçük Olamayıp Büyümek İsteyen mini mini birler çalışkan ikiler Yani KOBİ’ ler var. Yani Küçük balık şirketler…

Neden ne şekilde nasıl ne için batıyorlar ?

Stratejik hamle eksikliği veya yalnışlığı
Yetersiz sermaye ve finansal nakit akışı problemleri
Niteliksiz yöneticiler ( Özellikle aile şirketleri)

İş planlamasının olmaması
İhtiyaç duyulan ihtisaslaşma olmaması, herkesin her işi yapması.
Çalışacak nitelikli yaka sahibi personel bulamamak.

Bunlar işin buzdağı kısmı tabii bir de zirvesi ve dibi de var.

Aslında KOBİ olmak iç güveysinden hallice olmak gibi bir şey olsa gerek, ama işçi olmak kadar rahat olmasa da batmaz çıkarsanız haftalık izin saatlerinizi siz belirlersiniz. Patronsanız çalışma arkadaşlarınızın izin günlerini değilseniz kendi izin saatlerinizi belirlersiniz ancak, her halükarda asla özgür değilsinizdir. Çünkü çalışmak 7/24 devam eden bir beyin ve fiziksel aktevitesidir.

KOBİ’ ler neden konkarto ilan etmeye kadar giden sürece kadar geliyorlar önce buna bakmak lazım.

En az yarısına yakını arz talep esnekliğini stratejik olarak yanlış hesaplıyorlar. Mesela Pandemi ortaya çıktığında maske ve temizlik maddesi üretmek dururken, cafeterya işletebileceğini düşünen arkadaşlar ipe un serdiler.
Bir işe başlarken ilk 6 ay üretim girdileri ve personel giderleri, diğer harcıgahlar için yedek akçe ayrılmamışsa bir süre sonra devamlılık sağlanamıyor.
Nitelikli personelin niteliksiz kişilerin yönetiminde kalamaması özellikle aile şirketlerinde sıkça yaşanan bir durum olup şirketin verimli yönetilmemesinden kaynaklanıyor.
Çekirdekten tecrübe edinerek gelmeyen yöneticilerin yetersiz oluşu nitelikli çalışanların güneye kanat kırpmasına neden oluyor.
Kaliteli ürün ve katma değerli hizmet sunamamak, mesela İphone telefonlar bir örnek sunulabilir.
Pazarlama, reklam ve müşteri hizmetlerinde ve geri bildirimde yeterli seviyede olmamak.
Rakip şirketlerin yukarıdaki işleyişleri doğru yönetmesi sonucu büyük balık tarafından yutuluyorlar.

Bunlardan en bariz olanı sermaye yetersizliğidir. Basitçe, sermaye iradinin üretim arzı ile talep arasında sıkıştığında desteklenememesi ve nakit akışı eksikliği ile üretimin devam edememesidir. Çok sık rastladığım operasyonel bir hatadan bahsetmek istiyorum. Üretmek için yeterli sermaye ayırırken, yönetmek için meteliğe kurşun sıkmayı denerseniz, pazarlama, reklam personel gibi ve ek harcıgahlar için ihtiyaçları unutursanız, şirketinizi de sizin unutmanız gerekir.

Yönetmek için nakit akışı sağlayamayan şirketlerde ilgimi çeken bazı detaylar var.

Sermayenin yedek akçe olarak öneminin farkında değiller. Fakat, yaşanılan gelişim süreçleri sonrası gelişimde engel olduğunun farkında olsalar da bu sorunu personelleri işten çıkarmak ile çözümlemek gibi başka bir hata ile perçinliyorlar.
Ya da sosyal ve özlük haklarını kısarak masrafı azaltmaya çalışıyorlar. Bir çok şirketin yemek vermek yerine Setcard, sodekso, multinet gibi şirket yemek kartlarıyla personele günlük 20 TL lik yemek sunup 35 TL lik harcama yapmasını beklemeleri sonucu ortaya çıkıyor.
Bunun üzerine banka kredileri ve faiz ödemeleriyle işleyişi devam ettirmeye çalışıyorlar. Bazen banka kredileri red edildiğinde personel çıkararak durumu kurtardıklarını düşünüyorlar. Hizmet alabilmek için hizmet vermek gerektiğini unutuyorlar. Banka kredisi dışı factoring şirketleri ile finans sorunlarını çözmeye odaklanıyorlar.

Görüldüğü üzere bir hata bir çok hatayı beraberinde getiriyor.

Bu görsel boş bir alt niteliğe sahip; dosya adı image.jpeg

KESİN OLARAK İFLAS ETMENİN YOLLARI

Piyasanın ihtiyacına karşılık verememek, fikir mülkiyeti problemleri, doğru fikrin yanlış sunulması.
Plansız harekete geçmek, kazanma açgözlülüğü, anlık girişimcilik ve inovasyon eksiklikleri.
Etkin ve verimli liderlik süreci olmaması, yatırımcı ve yönetici ile çalışanlar arası iletişimsizlik, zahmetten kaçınmak, çok iyi bilinmeyen işlerde başkalarının yorumu veya yönetiminde sadece finansa sahip olunduğu için müdahaleci olmak, kibir, ego, ilgisizlik ve gönülsüz çalışmak.
Kaz gelecek yerden tavuk esirgemek, her yeşil renkli kağıt dolar değildir. Katma değerli ürün yerine ham madde satmaya çalışmak, parayı tüm değerlerin üstünde sanmak, İyi bir muhasebeci ve iş geliştirme uzmanına sahip olmamak. Küçük giderlerin toplandığında büyük giderlerden fazla tutara ulaşabileceğini göz ardı etmek.
Kazanmaya başarmaya odaklı insanlar yerine isteksiz insanlarla çalışmak için direnmek. Çalışan ile müşteri arasındaki haklılıkta tarafsız olamamak.
Ürünün doğru zamanda doğru yerde ve doğru şekilde tanıtılması. Web site ve sosyal medya hesaplarının olmaması
Güçlü rakiplere karşı zayıf, zayıf rakiplere karşı güçlü rakip sunmak. ( Büyük marketlerin kendi markaları ile ürünleri ünlü markalara yaptırıp çok ucuza aynı kaliteyi satması. Migros’ un Tamek’ e Caurfour’un Tat markasına salça ürettirmesi veya Perilla markasının Doğrular markası adıyla ucuz ürün üretip satması.
Doğru fiyatı doğru ürüne belirlemek, ürünün eder kalitesi ile ürünü satın alacak kitlenin alım gücüyle fayda maliyet hesabının SWOT analiz ile yapılabilmesi.
Daimi müşteri yerine anlık yüksek kazanca odaklanmak, Aşırı hızlı büyüme isteği, müşteri önerilerini dikkate almamak. İnsan, finans ve üretim araçları gibi iradi kaynakların yanlış kullanılması.
Satış miktarının çok üzerinde üretim ve ürün yatırımı yapmak, hepimizin bildiği bir ısıtıcı markası hatta çoğu insan modeli zanneder evet UFO ısıtıcılardan bahsediyorum. Çok iyidiler ama kontrolsüz büyümeyi tercih ettiler, Çok büyük yatırımlar yaptılar yaklaşık 10 yıl öncesinden bahsediyorum. Fakat 2 yıl üst üste kışın kış üşütmediği için artık yoklar. Başarılı görünmek için uğraşmayın başarılı olun. Zeki MÜREN size el sallayacaktır.

Müşteriye veya borçlu olduğunuz kuruluşa veya çalışma arkadaşlarınıza fark etmeksizin ya söz vermeyin ya da verdiyseniz tutun. Ödemelerde asla kredi kullanmayın ve birey ya da ürün bazında hiçbir zaman tek bir yatırıma yönelmeyin her zaman bir sepet planınız olsun.
Plan E her daim hazır ve nazır olsun.

Yazının Sözü Uygulaması :

Kobi’ler holdingleşirse, işçiler kobileşir.

İyi bir çalışanda şirket sadakatinin sağlanması

İş hayatı başlı başına bir iş olmakla birlikte, her bir dalında doğru bakış açısını sağlayabilirsek verimliliği ve etkinliği de o ölçüde arttırabiliriz.

Çünkü ;

Çalışanlar bir şirketin öz sermayesidir. Şeklinde ifade ediyorum. Kendi içinizde bir bilanço çıkardığınızda her şey 100 kasa 500 sermayeden ibaret değil, bir de 700’ lü hesaplar adını verdiğimiz “Tek düzen maliyet hesapları” vardır. Kimse açıkça diyemese de şirket personelleri de 700’ lü kodlarda kendisine yazılı olmayan gelenekler ile başlı başına bir kod silsilesi ile bağlıdır. Özellikle Satış / Pazarlama odaklı işletmelerde halkı anlayan halktan biri olup, insanlara dokunan ve güveni ilmek ilmek dokumayı bilen çalışma arkadaşlarının varlığı şirketin özünde bulunacak olan ilk yardım çantasıdır. Bunlar işletmenin inovatif ve inavasyonunun bakış açısının sokağa inmiş halkla ilişkiler içeren versiyonudur. Bu bakış açısına sahip işletmeler başarının sırrının, müşteri memnuniyetine verdikleri önem kadar çalışma arkadaşlarının iş ve çalışma biçimleri ve de işyeri çalışma koşulları sosyal meselelerde kazandıkları imkanları da düşünmelerini gerektirdiğinden çalışanların iş sadakatinin bu süreçten olumlu etkilenmesi sağlanır. Nitelikli ve özverili çalışma arkadaşlarını bulmak onlara verilecek olan maaştan çok, daha fazlasını harcamak ve daha sonra da çok daha fazlasını da kazanabilmeyi gerektirir. Yetiştirilecek bir personelin oryantasyon süreci en az altı ay olmalıdır. Devlet memurluğunda dahi, bu süre 12 aydır. Yetişen ve memnun olunan personelin kaybedilmesini hiç bir işletme istemez. Ancak istememek kaybetmemek için yeterli değildir. Çalışan ve görevini özveriyle yapan personelin ikramiye, pirim terfi ve kıdem gibi ihtiyaçlarının yanı sıra sosyal alanlar ve de diğer sosyal ihtiyaçlarına karşılık verilmelidir. Günümüz iş hayatında biri gider ikisi gelir mantığında işletme yönetmeyen az sayıda kurumsal şirketler de bulunuyor. “Bunlardan birisinde çalıştığım için kendimi şanslı hissediyorum”. Hele ki kurumsal holding bazlı bir işletmeyseniz, veya yeni başlayan KOBİ kıvamındaysanız personel değişimi sandığınızdan çok daha fazla maliyetlidir. KOBİ ile holding arasında kalan orta ölçekli işletmelerde sistem yerine oturduğu için kan değişimleri çok fazla kan kaybına yol açmadan durdurulabilir. Ama holdinglerde kadrolar genellikle çekirdekten yetiştirme şeklinde veya güvenilir referanslar arasından seçildiği için yerlerine başkalarının göreve gelmesi hayli sancılı olabilir.

İşletmelerde insanlar gibidir. Duyguları, kültürleri, Organları ve uzuvları vardır.

İşletmeler ticari varlıklar olsalar da sosyal sorumluluklar taşırlar. Bu sorumluluklar topluma ve çalışma arkadaşlarına karşıdır. İş yapış biçimleri ve belli kuralları da kültürlerini oluşturur. İyi bir işletme yazılı olmayan kuralları olan işletme kültürünü çalışanlarına uygulatırken kendisi de bunlara uymakla yükümlüdür. Aksi halde çalışanın işletmenin örgüt kültürüne bağlılığı sağlanamaz. Personel yönetim rejiminin verimli yönetimi etkili insan kaynakları yönetiminden geçmektedir. Etkin ve verimli personel yönetimi işletmenin kazancının % 60’ lık kısmını etkilemektedir.

Nasıl yani nasıl oluyor ONEDİYOOO mu diyorsun?

Belki de daha fazlası da, Türk milletinin iş değişikliğine üşengeçlik ile baktığını fark edemediğimizden bu oranı fark edemiyoruz. Şöyle bir bakış açısı ile değerlendirelim. Türkiye’ nin KOBİ’ si de olsanız lobisi de olsanız holdingi de olsanız fark etmiyor. Şirketinizin satın alma departmanında birden 15 kişinin haftanın son günü istifa ettiğini düşünün. Hafta sonunu bir şekilde idare edebilirsiniz ancak, bekleyen gelecek hafta başı pazartesi satın almalar ve fiyatlandırmaların yapılamaması demektir. Bir de uzun emek ve uğraşlarınız ile dürüst çalışkan ve işini özveriyle yapan arkadaşların istifası sonrası rakip başka bir şirkete kavimler göçü misali geçişi sonrasını hayal edebiliyor musunuz ? Bu diğer çalışanlar içinde kariyer fırsatı gibi görülse de aslında motivasyon kaybıdır. Terfi ederek sonra bizde mi istifa etmek zorunda kalıp başka şirketlerde iş aramak zorunda kalacağız şeklinde düşüneceklerdir. İşletmede takım ruhu çok başka bir meseledir. Masasını silen temizlik personelinin dahi değişmesi personelin ilgisinin başka yöne çekilmesini sağlıyorsa beraber bir şeyler paylaştığı iş arkadaşının değişmesi ve yeni gelenlerin oryantasyonuna alışması da bir o kadar zorlayıcı olacaktır. Elbette iş ilanı verilerek çok kısa sürede yeni çalışma ekibi üyelerini bulabilirsiniz ancak, onların işletme kültürüne uyumları hayli zaman almakla birlikte bu süreçte hedef ve amaçlarınıza harcamanız gereken enerjiniz yeni personelin eğitimiyle heba olmuş olur. İnsan kaynakları eğitimi aldığım dönemde çok ilginç bir ifade duymuştum. Personel devir hızı konuya yabancı olanlar için kısaca bahsedelim. Bir personelin çalıştığı işletmede kaldığı sürecin süresini belirten ifadedir. Türkiye’ de bu oran ortalama % 25 olup bu oranın düşük olması makbul olanıdır. Türkiye’ de kurumsal gözüken işletmelerde dahi tayin ve terfi sistemi bir üst yöneticinin önermesi ve iki üst yöneticinin oluru ile gerçekleşmektedir. Bu prosedür olarak kulağa hoş gelse de uygulama açısından ciddi problemler oluşturmaktadır. Yaşadığım bir olaydan bahsedeyim. İşini iyi yapmanın yanı sıra eğer üst yöneticin senin müşteriler ile diyaloğundan memnun ise, ve satış odaklı çalıştığın departmanda müşteriler senin ismin ile ürün almaya geliyor ve sen olduğun için buradan alışveriş yaptıklarını fazla dile getirirlerse artık terfi etmenin veya şirket içi farklı departmana tayin olmanın imkanı yoktur. Hele bir de çalışma arkadaşların iş disiplininden nasip almamış ve sen yokken müşteriler senden alıştıkları ilgiyi senin çalışma arkadaşlarından bekliyorlarsa işyerinde çok kısa sürede sevilmeyen ama, ne terfi ne de tayin edilemeyen bir personel olarak çalışmaya devam edersin.

Olsun sen devam et. NPS ler (Müşteri Memnuniyet Anketi) senin üstlerin görmek istemesede bir süre sonra şirketin üst yönetimi tarafından fark edilmek zorunda kalınacaktır. Bir yıl içerisinde şirketin bu duruma bir aksiyon almadıysa seni hak eden işletmelere doğru kanat çırpma zamanın geldi demektir.

Bu kadar eleştirdikte nasıl bir çözüm üretiyorsun derseniz, şirket içi denetim ve şirket dışı danışmanlık hizmeti veren firmalar veya şirketlerin iç denetim birimleri var. Genellikle halk arasında buna “gizli müşteri” adı veriliyor. Bu raporlar ile ve şirket içerisinde kemikleşen gizli bir kadro kurup istihbarat servisi misali bir oluşumu müşteri ilişkileri birimlerinin altından besleyerek bilgiyi veren ve bilgiyi alanın kim olduğunun bilinmediği bir sistemi kurarak verilen bilgilerin bilimsel analizler ve dedektiflik şirketleri aracılığı ile kontrol edilmesinin ardından % 100 Olmasa da % 95 başarı ile sonuca ulaşabilirsiniz.

İYİ ÇALIŞANI İŞYERİNE BAĞLAMANIN YÖNTEMLERİ

Çalışma arkadaşlarınızla yüz yüze görüşme zaman aralığınızı arttırın. OKR sistemi ile belli bir oranda bu aşılsa da eğer aynı modem dışında girilemeyen bir sistem varsa ve personel müdürün görebildiği bir sistemde 2. geri dönüşü şirket bazında geri dönmek zorunda kalıyorsa geçmiş olsun. Eğer yöneticisi hangi konumdan buraya geldiğini unuttuysa, şirket yönetimi olarak o personelden alınacak verimi % 60 oranında yok sayabilirsiniz. İşletme müdürü veya üst yöneticilerini sahada göremeyen personel heyecanını kaybeder ve yöneticisinin olumsuz davranışlarını kendisi de olumsuza çevirerek iş hayatına yansıtır. Sonra rakip firma da tanıştığı başka bir işletme yetkilisi ile tanıştığında mevcut çalıştığı şirkette özgeçmişinde tecrübeler kısmına itinayla ve kalın puntolar ile eklenir. Bir önceki işimde bunu yaşadım ve özgeçmişimi güncelleyerek çıktığım yolda, daha sonra linkedin (https://www.linkedin.com/) ve diğer sosyal medya hesaplarımı da güncelleyerek ne olacağını beklerken biranda kendimi şuanda çalıştığım holding içerikli işletmede çalışmak için davet geldiğine şahit oldum. Daha iyisi elbet olabilirdi, ama daha iyisi ortaya çıkana kadar en iyisi bu sloganı ile çalışmaya başladım. Ve iyi ki cesaret edip istifa etmişim. Eski işimde terfi etmem başarı ile değil, üst yöneticimin ego ve kibirini, işletme zararına uygulamalarına imza atmadığım için bana mobing uygulanmasına itiraz etmem nedenli engelleniyordu. İş hayatının stresi yorgunluğu çok olur ama bu insanların şahsi savaşına döndüğünde işler güneye doğru uçan kuşların ilerlemesine kadar giderler.

Olaya şöyle de bakabiliriz, erken dönem istifaları genellikle altı ay ile iki yıl içerisinde olur. Ve ben 1.5 yıllık bir çalışan olarak, işten ayrıldığımda ve rakip firmalardan birine güneye doğru gittiğimde şirketimin beni eğitmesi için belki de süreçte yapmış olabileceğim maliyet zararları (Bir keresinde bir kamyon ürünü dikkat etmeden verdiğim için geri iade almıştık.) Ama artık o hatayı yapmıyorum. Eğitim maliyetleri yemek masrafları vs… Benim için harcanan para altı aylık bana verilen maaş kadar diyebiliriz. Yeni personel için uyum, oryantasyon ve maliyet zararlarını da hesap etmek gerektiğinden çalışanın gitmemesi için havuca ihtiyacı vardır. Bu havuçta kıdem ve rütbedir. Çalıştığım işletme mağazacılık sektöründe aktif çalışmalar yapıyor, tabii her çalışan müdür olamayacağına göre hem iyi çalışan hem de verimli çalışan personele ne yapılabilir derseniz uzman çavuş mantığında askeri mantıkta ilerlenebilir. Rütbeler er, onbaşı, çavuş olarak ilerlerken biz de kıdemleri Büyük mağazalarda ilk 12 ay Çaylak sonraki altı ay da da 1. 2. 3. 4 derece şeklinde sıralayarak ilerleyip küçük her işin yapıldığı iş yoğunluğunun çok olduğu mağazalarda ise ilk 6 ay çaylaklık sonra 1.2.3.4. derece şeklinde kıdem sıralamasına giderek 4. kıdem sonrası uzman rütbesi ve sonrası Departman sorumlusu ve müdür yardımcısı silsilesi ile işleyiş profesyonel bir çalışma ortamı sunulabilinir. Dereceye göre maaş oranında artışlar personeli heyecanlandırır. Elbette derece de yükselme olduğu gibi olumsuz durumlarda derece de düşürülebilinir. Müşteri memnuniyeti etkin ve verimli bir şekilde kontrol edilmelidir.

Buraya kadar iyi bir çalışanın nasıl şirketiniz için yetiştirileceğini konuştuk şimdi de maddelerle çalışanın size bağlayacak basit anektotları paylaşacağım.

1- Çalışma arkadaşınız ile aranızda kaç unvan veya makam olursa olsun, saygınızı açıkça gösterin ki, sizin olmadığınız yerde de size olan saygı olsun.

2- Çalışma arkadaşınız ile konuşabilin. Onlar sizinle konuşmak istiyor ama sizinle konuşabilmesi için, önce sizin onu dinlemeniz gerekiyor. Sizinle çekinmeden konuşamıyorsa sizin orada kalmanızın bir anlamı kalmamıştır. Bazen siz konuşmak isteseniz’ de geciktiğiniz için, çalışan konuşmamayı da tercih edebilir.

Çünkü ;

Size anlattığı bilgileri ona karşı kullanmanızdan korkabilirler veya onun anlatmak istediği amacından çok saparak sizin söylediğinizden çok farklı bir anlam çıkartılabilir. Mesela ben bir yılı tamamlamama rağmen, yöneticimden yöneticimin iş yoğunluğu nedenli beni tatmin edecek kadar bilgi edinemediğimi arkadaşıma anlatmıştım. Hem de nasıl anlatayım. Benden daha kıdemli bir arkadaşımız bizim ekibe yeni atanmıştı. Ve İşyerinde çok aktif kullandığımız SAP programını yıllarca daha önce görev aldığı operasyon kanadında kullandığından tecrübeliydi. Bana bir gün bu işi nasıl yapıyorsun dediğinde bilgimin olmadığı ve bu işleri ofiste genellikle departman müdürümüz yapar, biz de iç operasyonel işler süreçlerini yürütürüz şeklinde cevap vermiştim. Arkadaş bunu gidip departman müdürüne sizin arkanızdan çok kötü şeyler söyledi çok zoruma gitti ondan gelip size söylüyorum. Bana hiçbir şey öğretmedi kötü davranıyor vs. Şeklinde bir çok şey anlattığında yöneticim beni dinlemeden üst bölge yöneticimize şikayet etmişti. Benim haberim olmasına rağmen ilk kez bildiğimi açıklıyorum. Diğer 3. çalışma arkadaşıma da departman müdürü yalancı şahitlik yapması karşılığında yönetici olabilmesi için referans olabileceğini söylediğini öğrendiğimde bunu da kurumsal işletmelerin arka mutfağı şeklinde yorumlamıştım. Yazıyı bu olaylardan yaklaşık 4 – 5 ay sonra yayınlıyorum belki de ancak, sonucu göreceğiz ama yazmayacağım gibi… O arkadaş bu olayın ardından yönetici atanacağına dair resmi bir mail yazışması aldı. Belgesi de mevcut. İşte bu ve benzeri olaylar nedeniyle çalışanlar küstürülüyor korkutuluyor. Ve konuşmaktan çekiniyorlar. Artık ramak kala süreci harici hiçbir şeye dahil olup sorumluluk almıyorum. Ve şirket kaybetmeye devam ediyor. Bu nedenle kıdem ve terfi sistemi kişilerin egosuna kibirine şahsi ilişkilerine değil. Müşteri memnuniyetleri ve istihbari çalışmalara göre yapılmalıdır düşüncesini paylaşıyorum. Aslında amacım bu olayı deşifre etmekten çok yaşanabilecek olayları en gerçekçi biçimde ifade edebilmekti.

Çalışma arkadaşlarınızın size sadece makamınız için değer vermesini istemiyorsanız ;

Sizle nasıl konuşulmasını istiyorsanız, sizde öyle konuşun…

Özen gösterin, aktif dinleyici olun, onları anlamak için çabaladığınızı belli etmeye çalışmayın gerçekten anlayın.

Onunla çalışma alanı dışında da iletişiminizi sürdürün. Elbette onun özel alanlarını işgal etmeden mesela işyerinin sosyal alanında eğer müsaitse kritik yapabilirsiniz.

Ekibin tamamını ikna etmeye çalışmaya harcayacağınız emeği yönlendirme gücü olan ekip üyesi, üyelerini ikna ederek başlarsanız gerisi daha kolay gelecektir.

Sadece bir yönetici veya patron olursanız işletmede sadece ay sonunda maaşları bölüştüren ama kapıdan çıkarken ayağınız kaysa kimsenin umrunda olmayacağı bir kişi olursunuz. Önce insan diyerek çalışma arkadaşlarınızın ruhsal ve bedensel bir problemi olup olmadığını da sorabilirsiniz.

Onlardan fikir fırtınaları yapabilecekleri ortak projeler çıkarmalarını isterken sizde onlara katılın…

Her işte hata olmaz. Bazen sizde yanlış anlayabilir veya yanlış yapabilirsiniz. Onlara konuları anlatacak kadar zaman verin, makas nerede diyeceğinize bizde şekilli kesebilen makas var mıydı ? Derseniz onlara manevra sahası sağlarsınız.

İşyerinde profesyonel olacağım derken, manken gibi kasılıp kalmayın. Profesyönel olun ve arkadaşlarınıza da uygulamalı anlatın. Mesela işyerinde nasıl konuşacağınız, giyim kuşamınız, iş ve komuta hiyearşisi gibi. Bazen her şey sizin kontrolünüzde değildir anlaşılmaz nemrut çalışma arkadaşları ile çalışmak zorunda kalabilirsiniz. Önce onu anlayın ve sorunu bulun. Soruna onun cephesinden bakıp çözüm üretmeye çalışın. Ve onu dinlemek için sabırla bekleyin. Ona kılavuz olarak, onu dinleyerek ve onunla konuşarak ona çözüm üretin. Eğer bunu yapmazsanız, Kötü köpek sürüye kurt getirir.

Ve tüm bunların sonucunda, onlar olmadan bu işletmenin var olamayacağını hatırlatmayı unutmayın. Bunu mizahi ve samimi bir üstlup ile yapın.

Yazının Sözü Uygulaması :

Asıl başarı takdir edilme kaygısı olmadan ve özgür çalışıldığında başarımızın önüne düşen bir kitap gibi açılmasıyla ortaya çıkar.

Yazı notu : Bu yazı 15.01.2022 tarihi için, 24 Kasım Çarşamba tarihinde son düzenlemesi ile yayına hazırlanmıştır. Bahsi geçen yazıda sütten ağzı yanan ve işletmelerde yaşanabilecek bir kurgu olayı detaylandırarak hayal ürünleriyle süsleyerek anlatmış bulunmaktayım.

Küçük Olamam Büyümek İstiyorum KOBİ mi ?

Yoksa Şirketler topluluğu HOLDİNG mi ?

Bu başlıkta nedir diyorsan beni takip et. Bir işe girdin tecrübe edindin veya ediniyorsun, buraya kadar her şey iyi, ya da şöyle diyelim ;

Küçükçekmece gölünde mi balık olmak isterdin yoksa büyük okyanusta mı ? İşte genellikle batacaksak büyük okyanus diyerek atlayan sazan ve kaya balıkları elbette olacaktır. Ama her işin artıları ve eksileri vardır. Ben küçükten büyüye ciddi bir silsile ile geldiğim için görüşümü en sonunda paylaşacağım. Her birimiz aynı yoldan geçmeyiz şartlarımız farklıdır haliyle yoğurt markamızda yiyişimizde birbirinden farklıdır. Şimdi seninle beraber sana uygun yoğurt yeme modelini tasarlayacağız.

Eğitim hayatım da, Türkiye’ deki mevcut bölünmüş ayrışmış eğitim sisteminden nasibini aldı. Önce “Mahalli İdareler ve Yerinden Yönetim” programıyla ön lisans tamamladım. Daha sonra Lisans eğitimimi tamamlarken bir yandan da orta ölçekli bir hizmet sağlayıcı şirkette okuldan zaman bulduğum sürece çalıştım. Bana göre o dönem büyük kurumsal şirketler ideal çalışma alanıydı,

çünkü ; her şeyin standartları kuralları belli bir disiplini vardı. Ama ben o disipline ne kadar hazırdım bilmiyordum. Hayli hevesliyiz doğru ama gereken disipline uyum sağlayabilecek miyiz ?

Büyük ve derin denizin canlı türü’ de çok olur rakibi de, istenen nitelikleri de hayli disiplinli oluyormuş. Çalıştığım işletmeye gelince Türkiye’nin en büyük kurumsal holdinginin alt holdinglerinden birinin alt şirketinin taşeronunun taşeronuydu. Ve kurumsallaşmak anlık değişken duygularla yönetilen kişisel çekişmelerden ibaretti. Çalıştığım süre boyunca bunu hiçbir zaman dillendirmedim. Çünkü amacım şikayet etmek değil, süreçleri gözlemlemekti. Ardından onun kadar kurumsal gözüken başka bir işletmede çalışmaya başladım. Üçüncü ayımdan itibaren çalışkanlığım üst kademenin ilgisini çekmiş ve hakkımda iyi şeyler söylenmeye başlanınca bu benim şirketteki son günlerim oldu. Çünkü kurumsal isim taşıyan işletmede süreçler kurumsal değil, kişisel hesaplarla yönetiliyordu. Kısa bir süre sonra oradan ayrılarak büyük bir ismi olmayan küçük ama samimi insani ilişkiler ile yönetilen bir işletmeye sezonluk olarak işe girdim. Hedef planım iki aylık kırtasiyecilik ve kitapçılık sistemini kısmen tecrübe ederek ticari tecrübe edinmekti. Ayrıca eski işlerimden farklı olarak sabit bir noktada kalmaktı. 4. ayımda baktım onlardan ses yok ben istifa etmek istedim. Hiç istemediler kalmamı istediler çok sevindim ama çok şaşırdım ve kısa süre sonra istifa etsem de, daha önceki işyerlerimde ve o işler dolayısıyla temasta olduğum ve sayısı onlarla ifade edilen işyerimden, öğrendiğimden daha çok şeyi o küçük işletmede yaparak öğrendim. Kurumsal firmalarda iş ve işçi siteleri aracılığıyla personel bulurken küçük işletmeler ise cama astıkları yazılar ile çalışma arkadaşı arıyorlar.

Başvurduğunuz işletmenin mali bilançosu ister çok güçlü isterseniz de KOBİ olsun. Bu işletmelerin ortak bir özelliği var. Boş pozisyonları için, iş kültürünü özümsemiş, ahlaklı dürüst ve çalışkan çalışma arkadaşları arıyorlar.

Eğer bu şartlara haiz isen ; işe alınmanda ön koşulları sağlamışsın demektir.

Senin açından da iş seçimi çok önemli mutlu olmalısın. Mutluluk ve başarı bulamayacağın bir işe başvuruda bulunman bir anlam ifade etmez. Tabii buna karar verirken seçeceğin en önemli karar da çalışacağın şirketin boyutu…

KOBİ şeklinde bir işletmede 20 yıl sonra aynı yerinde de olabilirsin. Kurumsal bir holding’ e bağlı işletmede de 20 yılda genel müdür dahi olabilirsin. Ama, KOBİ’ de pişmeden Holding’ te aş olamazsın.

Mesleki kariyer hedeflerinde kişisel gelişimini de ekleyerek, tüm enerjini bu konuya yoğunlaştırman hedeflerini geliştirirken sana yardımcı olacaktır.

Şirketlerinde insanlar gibi karakteristik özellikleri vardır.

Her işimde olduğu gibi küçükten büyüğe sayı doğrusu mantığında doğrusal bir düzlemle gitmeyi tercih ederim.

KOBİ’ Leri tanıyalım.

Yapısal özellikleri : Kurumsal disiplin adını verdiğimiz süreç burada işlerliğini yitirir, sürekli değişen bir çevre ve programları vardır. Her an sürprizlerle karşılaşabilir. Fiyat asla kırılamaz dediğiniz müşteriye fiyat kırmak için gönderilebilirsiniz. Yemek ve çay molaları bir turnike veya benzeri bir sistemle kontrol edilmez. Kişisel idare ve otokontroller ile yapıldığı için molanıza kendiniz karar verirsiniz. Senden bireysel olarak çok şey beklenmez. Yaptığın kadar yapamadığın kader olur. Tabii barizce işe zarar vermediğin sürece kimse bunu önemsemez. Yaptığın işe göre, evinden de çalışabilir, kendine daha çok zaman ayırabilirsin. Eğer yeni mezun veya tecrübesizsen bu sana, ciddi bir ivme kazandırır. Ancak; keskin bir viraj’ ın dönüşündeysen bu durum sana tam bir manevra sahası sağlar.

Sana düşebilecek vazife : İşletmede adın her ne olursa olsun, standart potansiyeline göre vazifen fix değildir. Her işi yapar, her işten anlar ve her işin sorumlusu ve yetkilisi olmak için insiyatif kullanabilirsin. Bazı kurumsal işletmelerin belirli kategorisel çalışmalarında da bu şekilde işlediğine uygulamalı şahit oldum. Böylece süreç yönetiminde çok çalışır her işi öğrenir. Kurumsal işletmelerde bulamayacağın iş öğrenme ve yetişme fırsatını yakalayabilirsin. Eğer böyle bir işletmede ilgi alanınla ilgili bir görev bulabilirsen ve bu da işletmenin nihali amaçlarında ciddi bir yer edinirse, daha çok sorumluluk edinebilirsin. Ancak terfi edebilmen zordur, verdiğin bu emekle 20 yılın sonunda edebileceğin en yüksek kademe ile kurumsal bir şirkette 2 – 3 yılda edineceğin terfi ile daha iyi pozisyonlara gelebilirsin.

Küçük işletmede kariyer : Yazımı yazarken üniversiteden 2012 yılında mezun olmuş bir arkadaşım beni aradı. Sohbet esnasında konuştuk, 9 yıldır aynı işletmede aynı pozisyonda çalışıyormuş. Nedenini merak ettim. Verdiği cevap daha da manidardı. Zaten üç kişiyiz kobiyiz. Birde beni nereye terfi ettirecekler, personel daire başkanı mı olayım ? O an anladım ki; insanlar bazen düzenleri bozulmasın diye riske girmeden bir hayat sürmenin yoluna bakıyorlar.

Küçük işletmelerde terfi etmek amacıyla yarışan çalışan sayısı büyük şirketlere oranla hayli azdır. Böyle bir işletmede kaderinde düşüncelerinde istediklerinde senin elindedir.

İşi sevsen de sevmesen de burada edindiğin tecrübeler sana girişimcilik ruhu, ve yeni fikirlere sahip olabileceğin yeni bir geleceğin tecrübe kapısını açabilir. Bu nedenle hep söylerim lise ve üniversite öğrencileri hep staj yapmalıdır. Staj dönemi değilse ücrete takılmadan, boş durmak yerine çalışmayı tercih etmelidirler.

İşletmenin boyutu ne olursa olsun, tecrübe sana her zaman kazandıracaktır. Amacın başarmak ve hedefine doğru ilerlemekse ve bu iradeye de sahipsen geleceğin parlaktır. Her şeyi düşünüp bin şeyi planlayıp bir şeyi yapmalısın. Bu nedenle sana en uygun kararı vermek için, işletmelerin yapısal kültürlerini ve orada edineceğin rol ve tecrübeleri düşünerek gelecek fırsatlarını tecrübe edinmelisin.

HOLDİNG Merkezli şirketler :

Yapısal özellikleri : İletişim becerin çok iyi, lider yönetici olmaya aday ve halkla ilişkilerde başarılıysan büyük şirketler senin kalemin diyebilirim. Büyük şirketler genellikle yönetici kadrolarını ya stajyerlikten ya da başka kurumsal firmalardan transfer olarak alıyorlar. Ama genellikle kendi kadrolarında yetişen personele her zaman öncelik verirler. Çünkü şirket kültürü içerisine dışardan başka birini getirmek, aileye dışardan damat getirmek gibidir. Ailenizin kendi kural ve örflerini bilmediği için o da sizde zorluk çekersiniz. Çoğu kurumsal işletme gelecek yöneticileri için MBA tarzı eğitim programları uyguluyorlar. Tabii kurumsal işletmelerde yetkisi ve görevleri belirlenmiş sadece bir alana özgü sınır ve sınıflandırılmış sorumlulukları olan işler yaparsınız.

Sana düşebilecek vazife : Kurumsal işletmeler binlerce çalışana sahiptir. Bazen aynı binada çalışanlar dahi birbirlerinin aynı şirkette çalıştığını bilemeyebilirler. Kurumsal bir işletme olan Migros’ ta çalışan bir arkadaşım başka bir şubedeki meslektaşı ile aynı binada otuyormuş ve bunu tesadüfen öğrenmiş. Eğer iş birlikteliğine ve ekip içi iletişime güveniyorsan sende bu yapbozun bir parçası olmuşsundur. Eğer ortada bir problem var ise bu herkesin problemidir. Görev tanımı olarak problemin yaşandığı konu başla bir ekip arkadaşının konusu ise onunla beraber konuyu çözmen gerekir yoksa, onun yaşadığı problem büyür sen ve diğer departmanların ortak sorunu olabilir.

Büyük işletmede kariyer : İşletmeye adım attığın gün, senden önce orada kıyasıya rekabet edenlerinde içinde olduğu işletme arkadaşlarını dahi tanımadan birbiriyle rekabet edenlerin ortak düşmanı olacaksın. Hele bir de kısa zamanda becerilerinle yöneticilerinin ilgisini çekersen bu senin için iş arkadaşı çevrende sevilmeyen bir insan olmana sebep olabilir. Böylece gerçeklerle tanışmış olursun, iki yüzlülük ettiklerini anlayınca hayatından çıkarmaya karar vereceğin insanları sen onlar daha girmeden hayatından “GET AUT” ( Çık dışarı) yaparak hayatına ve kariyerine yön vermeye başlayacaksın. Sen ilerledikçe ve kendine yön verdikçe, şirketinin iç yapısını ve kurumsal alt yapısını tanıyacak kariyer basamaklarını çıkmak için gereken vizyonu ve hangi aşamalardan geçmen gerektiğini çok iyi şekilde analiz edeceksin.

Yazının Sözü Uygulaması :

Çırağı olamadığımız işin, kalfası haliyle ustası olamayız. Bu nedenle hiçbir zaman ustalık eserim diyebileceğimiz bir çalışma olmaz. Gerçek usta, kendisini geliştiren yaptıklarını yeterli görmeyip sürekli öğrenen ve yeni hedeflerini gerçekleştirendir. Haliyle kendine usta demekle kimse usta olmaz.

Ticarette neden kaybederiz ?

Ticaret yaparken iflas edebilmek !

İş hayatında varlığını sürdürmek ve kazanmanın temeli, yapılan işte kazanç sağlamaktır. Kazancın sürekliliği de şirketin varlığı şirketin müşterilerinin memnuniyetine bağlıdır.

Başka bir değişle ürün ürettiniz ancak ; bunu satın alacak müşteri kitleniz yok ise, siz iş dünyasında bir anlam ifade edemezsiniz.

Unutulmamalıdır ki ; değerli Zahide AY YILDIZ ONARAN hocamın ender bulunur sözü, bu duruma çok iyi uyuyor. ” İnsan ticari manada bir maldır ve malı ve hizmeti temsil eder.” buradaki kelime garip gelebilse de olaya bir de şöyle bakmalı…

Her ay işinize göre belli bir maaş karşılığında, iş yapıyorsunuz ve patronunuza kazandırıyorsunuz böylece hayallerinizi ötelemek için bir rüşvet alıp sus payınız’ la geçici haz ile tanışıyorsunuz.

Elbette her ticari kurum gibi sizde, müşteri kitlesi kazanmak zorunda olup, onlarla iyi geçinmek zorundasınızdır. Ticaret’ te yapılan en büyük hatalardan birisi de, ticari iş yapılan müşterinin sadece tahsilat birimi olan ilişkileri ile yapılan muhataplıktır. Haliyle şirket müşteri ilişkileri de alışveriş sonrası tüm irtibatını kaybeder. Fakat konu bu kadar basit değildir. Gelen müşteri önce tanınmalı çay, yemek ısmarlanmalı ki, gönlü hoş olsun elbette sizin ikramlarınızı satın alabilecek parası var,

Fakat, Sizin harcayabileceğiniz 5 tl çay parası 150.000 Tl’ lik otomobil satışından aldığınız pirimin yanında hiçbir şeydir. Müşteri kendisini değerli hissedecek ve kendisini borçlu hissedip bir bardak çay karşılığı 150,000 Tl’ lik otomobili satın alacaktır. Siz yeter ki doğru pazarlama yeteneği kazanın… Şirketiniz çaycısını da tutar fayda maliyet analizini de yapar…

Asıl mesele müşteri ürünü satın aldıktan sonra başlar…

Satış sonrası da müşteri ile bağ sosyal seviyelerde halkla ilişkiler kapsamında devam ettirilmeli , bağlar sıkı tutulmalı ve müşterinin tekrar size dönüş yapmasını ve de kalıplaşan bir müşteri pörtföyü oluşturmasını sağlamak zorundasınız.

Edinilen bilgi ve araştırmalara göre yeni müşteri edinmek yerine sizden daha önce alışveriş yapmış olan eski bir müşteriye satış yapmak ( Halk ağzıyla ayak alışkanlığı) Yeni müşteriye göre 5 kat daha kolay olmaktadır.

Bu nedenlerle; hem mevcut müşterilerinizi kaybetmek , ticaret cironuz ve şirketinizin geleceği açısından tehlikeli olmakta ki ;

Günümüz ekonomik koşullarında mevcut müşterilere odaklanmak , yeni müşteriler kazanmaktan çok daha fazla öneme sahiptir. İşi işte kazanmazsanız iş başkasının olur.

**Hedefi sımsıkı tutmak gerekirse hedefe ağırlık olmak gerekir.**

Peki mevcut müşteri pörtföyünü kaybedenler neden kaybediyorlar ?

1. Müşteriyle Doğru Zamansal İletişimi Kuramamak.

Zaman doğru kullanılamazsa, israfı büyük ve hiçbir geri dönüşü olmayan bir ögedir. İşinizde zarar edebilirsiniz daha sonra daha kazançlı iş yapar kazanırsınız ama doğru zaman bir anlıktır.

Buna şöyle bir örnekleme verelim, açıktınız ve Dominos markasından iki adet orta boy pizza siparişi verdiniz. Normal sipariş süresi 30 dakikadır. Ama ürün size 2.5 saat sonra buzdolabında bekletilmiş gibi çok kötü bir biçimde geldi.

Alır mıydınız ? İşte müşteride hizmete böyle anlık dönütler bekliyor. Zamanında sahip olmak, ulaşmak ve karnını beynini doyurmak istiyor.

Müşteri sizi arıyor ama siz telefon başında değilsiniz hem de, mesai saatlerinizde.

Unutmadan; mesai dışı zamanlar için telesekreter, nöbetçi çalışan veya size bildirim yapacak başka bir sistemi devreye almanız gerekmektedir. En kısa sürede hatta anlık dönüş müşteriye önem verdiğinizi gösterir peki ya tersi olursa ?

Size pizzayı 2.5 saat sonra getirdiklerinde olsun yerim diyebiliyorsanız problem yok. Whatsapp business uygulamasında, bu gibi durumlarda KOBİ’ lere odaklı bir uygulamada mevcut.

Küçük Olamam Büyümek İstiyorum KOBİ 🙂

Sonrada neden Pizza Hot pazar payını büyüttü diye Dominos yöneticileri düşünce suçu işlesinler.

Özellikle E-ticaret işi yapıyorsanız, bu geri bildirimler online olarak gerçekleşir ve diğer müşterilerinizde durumdan haberdar olurlar. https://www.sikayetvar.com/

Eğer müşterinin sorununa kulak tıkarsanız müşterileriniz de işletmenize de pamuk tıkarlar.

2. Her Müşteri Değer Taşır

Müşteri müşteridir. En yakın arkadaşınızda olsa, yoldan geçerken size iş olarak gelen, problemli biri de olsa müşteri her zaman birinci sınıftır ve her biri birbirine denktir.

Aksi durumda şüphesi dahi müşteri ve onun aracılığı ile gelen potansiyel müşterilerle birlikte o güzel otomobillere binerek, rakip firmaya çay içme ziyareti ile başlayan süreci başlatırlar. İktisad’ ta havuç olarak adlandırdığımız sisteme göre müşteriye bir parça bal çalmak zorundasınız. Bununda, halk dilindeki tercümesi iskonto, promosyon, hediye çeki gibi ufak şeylerle müşterilerin genelini hedef alacak ufak havuçların desteği ile iş yaşamınızı devam ettirebilirsiniz.

Her müşteri özel ve değerlidir. Ancak, bunu hissetmek isterler. Bazıları iş ve dostane ilişkiler ile daha da özeldir.

Ancak, bu özelliklerinin başka müşterilerce bilinmemesi sizin faydanıza değildir.

3. Müşteri Memnuniyetinizi Güncel Tutmaya Önem Verin.

Müşteri memnun olamıyor ise, sizde işletme olarak memnun olamazsınız. Bunu anlamanın yolu, müşteriden çalışanlarınız, şirket politikalarınız, ürünleriniz hizmet ve mağaza düzeni dahil, aklınıza gelecek her konuda fikirlerini ve de yorumlarını öğrenmelisiniz.

Şirketiniz müşteri memnuniyeti ölçüsünde size para kazandırır. Eğer müşterinin memnun olmadığı bir konu var ve siz bundan bihaber işinize devam ediyorsanız, öncelikle yaprak dökümü şeklinde müşteri kaybı ile başlayan bir süreci başlatır. Ardından sayı arttıkça şirketiniz için ciddi bir kriz oluşturur.

4. İşi sahiplenmek – Saygı ve Toplumsal Kurallara Riayet

Personeli işe alırken sadece kişisel iş becerisinde de öncelik toplumsal nezaket kurallarına uyabilecek kişiler seçilmelidir. Bu her şirketin başına gelebilecek sıradan bir durum olsa da, hiçbir müşterinin başına gelmemelidir. Aksi halde, müşteri ile süreci istişare etmeli ve konunun şirketçe sizin kontrolünüzde olduğunu hissettirerek gereken yolu çizmelisiniz.

Bu durum tekrarlayan bir süreç oluşturduğunda personelin görev ya da işyeri değişikliği gündeme gelmelidir. Marka değeri ve de İtibarı oluşturmak yıllar, yıkmak ise dakikalar sürecektir.

5. Müşteri Şaşırtı (Sürpriz) Sevmez.

Bir müşterinin en temel ihtiyacı ekonomik krizler yaşansa da fiyatı sabit ürün almaktır. Tabii bu her zaman çok münkün olmuyor. Böyle durumlarda müşteriye fiyat geçişkenliklerini anlık olarak bildirerek müşterinin daha özgür hareket etmesini sağlayabilirsiniz.

Eğer sürpriz fiyatlandırma görecek olursa, size olan güvenini kaybedecek ve başka işletmelere yönelecektir. Sizin şirket olarak, imajınız kazanacağınız paradan çok daha önemlidir. Çıkacak faturayı kesinlikle doğru tahmin edemeyebilirsiniz. Ancak, muhtemel olasılıkları müşteriye anlatmak sizin vazifenizdir.

Aksi halde müşteri “kazıklandığı” hissine kapılabilir.

6. Doğru İletişim Stratejisi

İşletmemizin en önemli varlık sebebi patron değil, aksine sadece müşteridir. Bu nedenle iletişimde stratejik davranarak olumsuz bir durumu da faydaya dönüştürebiliriz. Kısa net ve sonuç alıcı ziyaretler ile müşteriye olumlu imaj bırakabiliriz. Ve müşteri ne sorarsa sorsun gerektiği kadar ayrıntı ile sözlü ve yazılı olarak bilgilendirmek bizim vazifemizdir. Aksi halde, işletmemiz dolayısı ile bizim için kötü günler yaşanabilir.

Yazının sözü uygulaması :

Dünyadaki tüm sorunlar insanların birbirini dinlememesinden kaynaklanmıştır.

Mesela Japonya’ ya atılan atom bombaları bir harfin yalnış tercümesi nedenli barış savaş olarak okunmuştur. Ve on binlerce insan hayatını kaybetti.

Coronavirüs hayatımızda neler değiştirdi ?

Bugün itibariyle ülkemizde de hayli yer edinen Corona virüs 3. nesilini geliştirerek şimdilik ve inşallah sadece Çin’ de Hanta adında yeni bir virüs türeterek şimdilik bilinen bir kaç ile dünya hayatımıza giriş yaptı. Hoş geldin ama umarım boş gidersin.

Bir çok virüsün aksine zengin fakir soylu ayrıt etmeden yayılan sayın Corona ve türev nesilleri, Öncelikle muhazafakar olmayan ve bir çok islam karşıtı uygulama yapan ülkelerin islamı simgelediği için yasakladığı bir çok şeyi Corona aracılığı ile artık yapmayana ceza veriyorlar. Sağladığı bu hoşgörü politikası için kendisine teşekkür ediyorum.

Öyleyse hayatımızda neler değişti veya değişecek ?

Toplu ulaşımı kapsayan ve topluluk halinde olduğumuz her yer ya kapandı ya da artık topluluk kelimesi sayılı metrekareler üzerinden ifade ediliyor.
Finans ve bankacılık sektörü başta olmak üzere hizmet sektörü aslında gerçek hayatta olması gereken, 12:00 – 17:00 veya 12:00 – 20:00 Saatleri arasında hizmet vermeye başladı. Unutmadan bankalar taksit ya da borç öteleme ve de paraya ulaşım konusunda birbirinden güzel eski köye ihtiyaç olan yeni adetler icat etmeye başladılar. Keşke Corona olmadan da olması gereken düzeylere gelebilseydik.
İnsan ilişkilerinden sosyal hayata hatta yolda yürürken aile içinde mesafeler söz konusu olmaya başladı. İşin esprili yönü virüs sayesinde evinde oturmaya vakit bulan insanlar ailelerinde aynı evde yaşadıkları insanların ne güzel insanlar oldukları çaylarında şeker kullanıp kullanmadıkları gibi basit şeylerden dahi haberdar oldular aynı evde bir ömür ama birbirlerinden haberdar değillerdi…

**Coronavirüs sonrası kapanan kahvehanelerin sayesinde babasını ilk kez gören çocukların tepkisi**

Yıllardır yaşamanın yükü omzunda biriken insanlar yani kahvehanelerde kumar masalarında ömür telaki eden bir çok kişi kahvehanelerin kapanması ile baba çocuk tanışmalarına sahne oldu.
Sadece Müslümanlara değil, tüm dinlerin mensupları hatta ateist veya dehist insanlar dahi islamın farzları konusunda hiç bir şey yapamasa bile internet’ ten bakarak ve resmi dini inancı ateizim olan Çin’ de bile devlet televizyonu abdest alma eğitimi verirken umarım bir gün, namaz kılma videosunu da yayınlarlar.
Alış – veriş alışkanlıkları yeniden düzenlendi ilk başlarda talan şeklinde kendini gösteren bu alışveriş yapma isteği günler sonra ülkemizde E – Ticaretin gelişimi ve kredi kart uygulamasının kullanımında artışlara sebep oldu.
Seyahat Özgürlüğü kısıtlamasını da unutmamak lazım.
Psikolojik etkisi sosyal dengeyi sarsması da bambaşka bir boyut…

Dünya’ yı sömüren zihniyet yaşattığını yaşarak, acı ızdırapla ölüyor.

Kredi kartı ile nereye kadar devam edebiliriz. Bence Limit bitmesini sınır kabul etmemek lazım. Malum benim limitim çok yüksek o riske giremiyorum.

Kredi kartı demişken söyleyeceklerime kulak verelim ;

Kart kolik hastalığına yakalanmadan önlem almalı beyler maç kolik olamıyorlar siz değerli hanımlarını da Kart kolik yaparak kredi kart zade olmak istemezler.

En basitinden gidelim. Bugün ekmek fırınına gittiğimde 2 ekmeği dahi kartla alan bir vatandaşımızı gördüm. Bunun iki sebebi olabilir diyeceksiniz ama ben, konuşmalara şahit olduğum için nakit parayı harcamamak için karttan aldığına eminim. Neye göre söylediğime gelince fırıncı ilk başta parası olmadığını düşünüp, paraya gerek yok ihtiyacınız kadar alın demişti. Ama bizim insanımız her işte miktar fark etmeksizin olduğu gibi kart kullandı. Mesela ben de 10 Tl ve üstü tüm harcamalarımı kartla yapıyorum. Çünkü; harcamamı olduğundan yüksek tutup bu kriz anında KKB notumu yüksek tutmanın peşindeyim.

Peki bizler bu şekilde davranıyorsak çözüm nasıl olmalı ?

ÇÖZÜM:

Ekstreni zamanında ve tamamını ödeyebiliyorsan harcama konusunda endişe etme.
Gelirin asgari ücret ise asgari ücret miktarı kadar harcama yapma zorunluluğun yok. Ayaklarını yorganının dışına çıkarırsan üşürsün. Normal şartlarda gelirinin 4/1 ‘inden fazla harcama,
Ekstreni iyi takip et ve her taksit ne zaman bitiyor kontrollü harcamak için ne yapılabilir hangisi zorunlu hangisi keyfi bunları sırala.
İsteklerin ve zorunlu ihtiyaçlarını kategorilendiremezsen bankaların kırmızı ile kategorilendirdiği kısımda kendine hayli kategorili bir yer edinirsin. Almasaydım da olurdu dediklerini kendine ceza verirmişcesine listele ve onu aldığın için alamadığın zorunlu ihtiyacını da karşısına yazarak oklamayı unutma.
1. Kredi kartı limitinin yüksekliği harcama özgürlüğü değil , zorunlu halde her ihtimale karşı bağımsız olma özgürlüğü verir.
2. Müşterisi oldugun banka senin tüm ihtiyaçlarına cevap veriyor mu ? Yoksa rakip firma daha düşük faiz ve taksit imkanımı sunuyor ? Hangi banka sana ne kadar limit veriyor ?
3. Kredi kartı ile ödediğin 399 tl ile nakit ödediğiniz 400 Tl arasındaki uçurumu fark ediyormusun ?
4. Temassız kart ödeme limitini 250 Tl’ ye Sadece Corona için mi çıkardılar sanıyorsun ?
5. Mesela 50 tl üstü haricinde kart kullan böylece miktarlar psikolojik olarak büyük gelecek ve gerçekten harcadığın miktarı fark edeceksin.

1. Kredi kartı borcunun tamamını ödeyebildiğin sürece harcamalarını kartla yapmanda sorun yok.
2. Ne olursa olsun gelirinden “Az Harca”.
3. Her ay ekstreyi incele. Harcamanı, taksitleri takip et. Hatta son 3 aya bak. Fazladan çekilen para var mı kontrol et.
4. Harcamaları istek-ihtiyaç diye ayır. Ekstrene bak ‘Almasaydım da olurdu’ dediklerini işaretle. Bu işaretli ekstrenin fotoğrafını çek. Bir şey almadan önce listeye bak.
5. Kredi kartının limiti senin için doğru mu? Gözden geçir.
6. Kredi kartıyla harcama yaparken beyin anlayamadan para ödeniveriyor. Bir de kartları
temassız özelliği de gelince, hiç düşünmüyorsun bile.
7. Kendine kural koy: Örneğin; 50 liradan az harcamalarda kart kullanma

Bu Kriz anında ev ekonomimiz için ne yapmalı ?

Türkiye ‘ de devlet idarecilerimiz ve isimsiz kahraman sağlık görevlilerimizin sonsuz emek ve çabaları sonucu, herhangi bir problem yaşamasakta dünya’ da bu durum öyle değil. Allah milletimize sağlık kuvvet versin. Hepimiz işin ucundan tutalım en basiti siyaseti bir köşeye bırakıp *Evde Kal* çağrısına kulak verelim. Önemli olan sorun değil çözüme ulaşmak meseleyi kimin çözdüğü değil nasıl çözdüğü önemli. Fiziki olmayan birlik beraberlik vakti…

Corona veya diğer krizlere rağmen ekonomik olarak bundan zarar görmediniz ve birazda birikmiş nakit paranız var ise, zorunlu olmayan harcamalara izin var.

Eğer Ekonomik belirsizlik söz konusu ise, harcamaları tamamen durdurmak ve parayı cebimizde tutmamız doğaldır ama bunu ülke politikası haline getirirsek ülkemizin ekonomik dengesi sarsılır. Ne panik ne de umursamazlık sadece önlem alarak süreci atlatmalı.

Maaşınız geliyor ama birikim yapamadıysanız, maaşınızı önünüze koyup kuşbaşı yapmadan önce kısmanın en asgari ve maksimum seviyelerini belirleyin. Ben olsam altı aylık genel giderler gıda, temizlik insani sosyal ihtiyaçlar, muhtemel faturalar vs. için gerekli olacak parayı bir köşeye ayırmak için sınırları zorlardım. Veya her bir aile üyesi için asgari ücret tutarında bir yedek akçe bulundururdum.

Hiç birşey yapamıyorum diyen arkadaşlar ise nargile ve sıgara için ödedikleri ücretleri ile bile bir ev geçindirebilirler.

Çalışamıyorsunuz ama birikim yapabilmişseniz ise sıkıntı yok kısa bir süre rahatsınız.

Çözüm formülü Biriken para / amortisman giderler / istekler eşittir Zaruri ihtiyaçlar Hani develer gibi düşünün suyu verimli kullanırlar bir depo dolumu Termus teknolojisi ise : MÜKEMMEL SU KULLANIM ÜNİTESİ: Develer, 10 dakikada ağırlıklarının üçte biri oranında su içerler. Bu miktar kimi zaman 130 litreyi bulabilmektedir.

Borcunuz var ise, borcu yiğidin kamcısı yapmak yerine ödemeyi tercih ediniz. Gerekirse Baba Bank ya da Emin Eller bank aracılığı ile telefon hatta iş zoraki hal aldıysa görüntülü borç isteyin. Yazılı bir plan planlamada etkin ve caydırıcı bir güçtür.

**Hadi Mahmut amca sokağa çıkta görelim otur evinde sağlığın bizim için herşeyden önemli. :**

Durumu duygusallaştırmadan ve devlet sırrı haline dönüştürmeden anlatın. Alacaklı banka veya kurumsal kişiler, sizden sadece sizin onlardan almış olduğunuz parayı istiyorlar bunu bir yere not edin.

Tüm çabalara rağmen gelir kesildi ve ödeyemiyorsanız samimi olun dürüstçe gerçekleri söyleyin faktoring şirketleri ve bankalar hariç tüm kurumlar sizi dinleyecektir. Tabii durumunuz müsaitse de, Küçük Olamam Büyümek İstiyorum diye sloganlarla caddeleri inleten KOBİ ‘lerimizin de esnafımızıda unutmayarak borçlarımızı ödeyelim.

Stok çılgınlığının halka açık ama görülemeyen sebepleri neler ?

İnsan denilen varlık duygusal ama bir o kadar da değişken ve ne yapacağı belirsiz bir varlıktır. Hele ki panik veya öfke halinde yapabileceklerinin sınırı yoktur. İşte alışveriş konusu da duygusal boşluğu kapatmak konusunda çikolota’ dan sonra en çok kullanılan yöntemlerden birisidir.

Her yapılanı işi kontrol etmek isterken, bunun yolunun alışveriş yapmaktan geçtiğini düşünen bir beyne sahibiz. Çünkü parası olmayan alamıyor ve üstünlük simgeliyoruz. Satın alarak psikolojik savaşımızı başlatarak, güç bende mesajını veriyoruz ve bunun devamında istem dışı olarak marketlerde sıkça görülebilen onlar aldı bende almalıyım türü sürü psikolojisi ile hareket edilmesini sağlıyor.

Gelelim “STOKCU” adını verdiğimiz kriz anında ortaya çıkan kitleye, kendilerini güvende ve rahat hissetmek için yaptıkları bu harcama onlar için “akıllı harcama” statüsünde sayılıyor. Panik halinde bize kalmazsa endişesi ile yapılan bu alışverişlerin büyük çoğunluğu israf olacaklar listesinde sıralanıyor. Başkaları yapıyor bende yapayım psikolojisi ile umarım bu durum sadece alışveriş ile sınırlı kalır. Çünkü toplumsal varlık olan insanlar birbirlerini gözlemleyerek davranış geliştirmesi yapıyorlar. Türkiye’den örnek verelim temizlik önemli hijyen korunmada büyük etken denilince, duş için kullanılan malzemeler, ıslak mendiller, dezenfektanlar, temizlik maddeleri satışları ciddi bir artış gösterdi. pırıl pırıl kokan metrobüslerimiz oldu daha önceden terden geçilmezken şimdi kolonyadan geçilmiyor. Korku duygusunun en büyük faydası burada ortaya çıktı. Büyükşehir insanı korku ile çalışıyor. Medya ve sosyal medya’da boşalan rafları gören vatandaş bana kalmayacak endişesi ile ihtiyacı olmayan ürünleri dahi almak zorunda hissederek alışveriş yapıyor.

Bazı durumlar vardır durur düşünür ama bir çözüm yolu bulamayız kime soracağımızı da bilemediğimiz bu zamanlarda, diğer insanların davranışlarını örnek alarak yol klavuzu tercih ederiz. Mesela sokakta yürürken önünüzden geçen hanım efendi aniden bir fare gördü ve bastı çığlığı korkmasanız bile artık korkmaya başladınız. *Korku bulaşıcıdır* . işte Koronavirüs etkiside budur. Bu alışverişlerin hepsini anlıyorum ama bu kadar tovalet kağıdı alımına anlam veremedim yerine kullanılabilecek ve bir çok amaçlı da olabilecek o kadar ürün varken, ilginç geliyor herhalde mantık süzgecini çalıştıramadılar. Gıda depolayın anlarım ama tovalet kagıdı sonuçta yemiyorsunuzdur umarım.

Eğer medya ve sosyal medya birlikte hareket etse yaşanan krizin sosyal hayatta ve stoklarda problem teşkil etmediğini çok önceden açıklasa bu şekilde panikle gıda yerine tovalet kagıdı stoklayıcısı bir tür ortaya çıkmayacaktı diye düşünüyorum.

Yazının sözü uygulaması :

Öldürdüğünden çok yaşatan virüsümüz var çok şükür.